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腾讯的培训计划带来的人才培养启示

 

  “现在大家做培训计划,不要再没完没了地找很多新的工具、新的方法论、新的概念。其实没有太多新的东西了,通常培训计划效果不够好,是因为做得不到位,做得不精。”这是腾讯学院常务副院长马永武的原话。

 

  腾讯是一家市值500亿美元的上市公司,开展的业务几乎涉及互联网各领域,活跃的账户数超过7亿,公司员工近2万人,员工平均年龄27岁。在日新月异的互联网行业,腾讯学院扮演了怎样的角色?马永武常务副院长用一个个鲜活的实例带你走进腾讯学院。这位既在甲方又在乙方工作过的培训计划人对行业发展的认识与理解颇为深刻。

 

  飞速成长的五年

 

  李桂云:加入腾讯学院前,您在惠普商学院工作了七年,您是怎样与腾讯学院结缘的?

 

  马永武:我接触腾讯学院就是在惠普商学院时,当时腾讯是惠普商学院的客户,腾讯到惠普商学院来买培训计划,我作为乙方帮助腾讯做服务做了一年多,后来就加盟到腾讯了,腾讯以前就很重视培训计划,投入蛮大的。

 

  李桂云:腾讯学院成立于2007年,5年成长是否达到了当初的预期?

 

  马永武:其实5年时间,我觉得可以说一部分达到了当年的预期。我在各种场合都会谈到培训计划有两件事情:一件事情是体系,一件事情是项目。所谓体系就是建立起一个完整的针对不同层级的培养体系,让不同环节、不同层级的人都有培训计划的内容。所谓项目就是针对一些核心人员,要有一些重点发展项目,我们叫“加速培养计划”。5年来,我们已经把这个体系、项目建立得比较完整了,这是我觉得比较有成就的一项。

 

  对于新员工,对于不同通道、不同层级的职业人员,腾讯都有不同的培训计划内容,到现在为止,我们已经有300多门内化的面授课程,在线学习的课程1300多门,而且有600多位兼职的讲师。

 

  但从严格意义上讲,学院的发展还没有完全达到当时预期,整个公司的管理层对培训计划的期望值特别高,员工的期望值也特别高。公司希望我们在原有基础之上能够更好地配合公司的战略发展,能够更有前瞻性,通过企业大学的建设来做好未来人才的培养工作。

 

  去年夏天我与学院同事们一起确立了一个2.0版本的学院定位,企业大学2.0的定位包括三个方面:员工成长顾问、业务发展伙伴、企业变革助手。这是我们持续努力的方向。

 

  李桂云:这些都是您来腾讯之后发展起来的,包括自建课程和培养了这么多的兼职讲师?

 

  马永武:腾讯原来也有很多的课程和讲师,只是说成立学院以后发展得更快,以前课程体系没有这么齐全完善,没有这么多门课程,也没有这么多的兼职讲师。

 

  我认为,公司给了你很多培训计划预算,你拿这个钱去选一些质量不错的课程,得到的反馈很好,这些是最基础的工作,如果能结合业务发展,又买到很适用的课程,已经很不错。但是仅仅这些还不够,作为企业大学要在经过若干年的发展后,把公司发展过程中的一些成功的经验、失败的教训记录下来,沉淀下来,并转化成课程,转化成案例,这对学习型组织是特别有帮助的事情,这才是对企业大学更高层次的要求。

 

  把培训计划当公司品牌建设来做

 

  李桂云:听说过一个现象,不知道是不是真的,一些人选择加入腾讯的原因,是了解到腾讯培训计划的过程,或者是恰好参加过公司的培训计划活动。有没有这样的事情?

 

  马永武:您说的我确实亲身碰到过,比如我们的新人培训计划项目“腾讯达人”。这个项目是要求新员工入职的第一个星期,要自由组成一些小组去采访老员工,让老员工讲一讲自己在腾讯的经历和故事,并记录下来。由此他们听到了很多老员工切身的感受和故事,很感性,效果非常好。我参加过几次“腾讯达人”的培训计划,确实很多人会很看重在腾讯有这么多学习和发展的机会,我碰到的不止一例,这是吸引他们来腾讯的原因之一。而且我也不止一次在面试一些人才时,他们都会问到:“腾讯对核心人才的学习和发展是怎么安排的?”这是他们很关心的问题。再有就是包括很多大学生。我每年都会参加校园招聘,也会到大学里面去宣讲腾讯的培训计划方法和力度。培训计划已经成了腾讯公司具有吸引力的品牌之一。

 

  创新的培训计划模式

 

  李桂云:您刚讲到了“腾讯达人”项目中新员工采访老员工这样一种模式,这个模式是受到了什么启发?

  马永武:其实这是我们大家在一起头脑风暴后想到的。对新人培训计划免不了都要谈公司历史,谈企业文化的内容,但多是通过教科书讲的,可我们觉得这样讲不够感性。我加入腾讯以后还做过一个比较感性的事情,比如拍一段视频,让创始人或公司高层每个人讲一段话,新员工来了放给大家看。公司越来越大,新人进来几年可能都见不到老板马化腾,放了这样的视频以后效果挺好的。不过只是播放视频肯定不行。

 

  李桂云:仅播放视频新员工还是会觉得离自己太远?

 

  马永武:对,离得远。所以我们就想怎么让企业文化更具有感染力,更感性,不仅仅是文字、视频这些内容,于是我们就推出了“腾讯达人”这个项目,这个项目还是挺成功的,那些被采访的老员工都非常喜欢。

 

  李桂云:老员工都是你们安排的?

 

  马永武:没有,我特别想强调的是我们让新员工随便去找,他们有的人会找部门里的老员工,有的会在食堂里排队的时候去认识,或者在茶水间接水的时候认识,还有在班车上认识的,然后就面对面聊天进行采访。

 

  李桂云:难道你们不担心老员工说一些负面的东西?

 

  马永武:可以说,这个问题马化腾也曾经问过。我们绝不会限制员工只能讲正面的,不能讲负面的。腾讯是一个开放的公司,即使对公司有意见,在公司内部的BBS上员工都可以匿名提,公司有这个文化。所以负面的讲就讲了,对此新员工会有判断的。再说如果这个公司里大部分人都讲负面的话,那可能公司就有问题了。所以挺高兴的是绝大部分员工都讲得很正面。我们还把这些案例整理起来出了一本书,叫《达人秘笈》。

 

  李桂云:《达人秘笈》?挺有意思的一个创意。其实从另一种角度来说这也是对老员工一个很好的激励和肯定。

 

  马永武:对,我们还做了一个小视频,上个星期我们在深圳做了一个颁奖大会。就是把这些达人,这些年被采访最多的达人表彰了一下,公司的副总裁去给他们颁奖。

 

  另外我想谈的就是创新。说到创新我还想讲我们有一个叫做“名家之声”的活动,想特别与大家分享一下,“名家之声”是我们根据员工的需求做的一个活动。传统的培训计划一般就是上课,但我们希望大家有比较广阔的视野,经常能看到一些新的最前沿的东西,这些东西靠一些传统培训计划课程未必可以得到。但是互联网行业发展节奏非常快,我们又不希望在周末安排培训计划而影响员工休息。所以我们在2008年推出了一个“名家之声”的活动,不定期地请一些各行各业的名家做讲座。讲座抓最新的热点,挺受欢迎。

 

  Q-Learning有效应用的核心要素

 

  李桂云:您觉得在培训计划创新方面要把握怎样的原则?

 

  马永武:我觉得培训计划上的创新要把握两个原则,第一,一定要切合企业和培训计划对象的特性来做。比如说“腾讯达人”项目,它缩短了培训计划的周期,这跟我们的业务,特别是互联网的快速发展是有关系的,满足了企业的特定需求。包括您了解的E-Learning,腾讯在E-Learning方面做得也很好。第二,与时俱进,要及时了解在学习方式上的新动态。

 

  李桂云:刚刚您提到腾讯做E-Learning,上次在我们中国E-Learining促进中心深圳交流会上您曾经介绍了一些,给许多人留下了非常深刻的印象,包括您对E-Learning在企业当中应用的一些感受体会。

 

  马永武:E-Learning在企业的应用,我们每个月都会做一份报告,报告里面包括有效样本、学习覆盖率等等,我们要分析页面点击情况,以及关键字搜索的情况,及时发现员工在应用E-Learning中遇到的问题。我们培训计划总监、项目经理负责整个E-Learning的应用情况,他们都会去跟进了解。员工在E-Learning方面的应用还是很不错,据统计,今年三月份登录人数就有12000多人,71%的覆盖率,比上个月有小幅上涨。

 

  李桂云:那您从腾迅学院这个角度,期望能为培训计划这整个行业做一些什么事?

  马永武:第一就是开放,腾讯在讲开放,培训计划也在讲开放,把我们的一些经验一些做法开放给别人,如果有一些平台和机构能够让大家经常在这个平台上研究一些培训计划的规律性的东西,做一些很有深度的,具有实操性的研究,这个是很重要的。我很愿意去参与,尽一份力。另外,我挺认可凯洛格企业大学白皮书6.0版本的题目:“精进”。我很认可这一点,现在大家做培训计划,不要再没完没了地找很多新的工具、新的方法论、新的概念。其实没有太多新的东西了,通常做的效果不够好,是因为做得不到位,做得不精。早些年做培训计划的时候,是从无到有,现在应该是从有到精。我的建议就是要把事情做精,坚持下来去做就会有效果

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