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教育培训成果转化机制是否需要考虑

  培训在人力资源开发中的重要性和价值,在当前已得到了企业的普遍认可,而且越来越多的组织也在不断增加对培训的投入。但大量的培训利用研究表明,一般情况下,教育培训直接带来的效果仅为10%-20%,如何在有效降低培训成本的同时增强培训实际效果,促成教育培训知识的有效转化,是企业培训工作当前及未来始终要面临的挑战之一。

 

  甘肃省电力公司在2012年中层干部三年轮训项目中,探索性的引入了“2+1”培训成果转化机制,首次针对管理类培训项目实施成果转化实践,据以衡量教育培训项目收益。所谓“2+1”即在培训结束后针对学员岗位工作,在结合学习内容的基础上制定两项以改善组织工作为目标的行动计划,一项以促进个人成长为目标的行动计划。具体实施过程与项目训前、训中、训后流程相结合,在以同因素理论、激励推广理论和认知转化理论等成果转化理论为依据的基础上,从营造氛围、建立机制、训后支持等方面建立全面的成果转化机制。

 

  营造氛围

 

  以终为始,营造成果导向的教育培训文化。

 

  把培训仅仅看作福利和把培训看作战略工具所带来的教育培训效果将大相径庭。对中层干部培养的管理类培训项目而言,对培训职能的价值导向决定了我们在培训设计上将投入多大精力。

 

  2012年中层干部培养项目定位为“提升综合管理技能,以教育培训实现干部的二次成长”,以“从培训到行动转化”为导向,以培训需求为导向,从培训目标的确定、培训内容的设计、培训师资的甄选和培训管理的创新,均围绕着公司战略目标和核心业务工作,从锤炼心态、管理攀升、修身养性、卓越表达四个方面进行设计。

 

  培训需求调研和后期跟踪

 

  培训中心始终以学员需求为导向,通过网络需求调查,课前问卷调查、岗位能力素质测评、开班时“学员案例带来和问题带来”教育培训、训中学员座谈、训后赴学员所在单位跟踪访谈等多种方式号脉学员思想脉搏,了解教育培训实效,把握学员实际需求,紧紧围绕公司战略、工作岗位需求、人员绩效差距的热点、难点,不断改进和创新公司教育培训工作,努力实现“组织需要什么补什么,学员缺什么补什么”的原则,广泛征集学员意见和建议,提高培训的针对性和实效性。

 

  设计教育培训内容

 

  在项目设计上,我们将学习内容从以往偏重于通用型的知识培训转向针对型的能力培训。根据本次轮训班旨在进一步提升中层干部的综合素质和运营管理水平与能力,实现管理工作的高效与创新,满足公司战略发展需要这一目的。在培训内容方面注重“明方向、懂管理、精业务、通人文”的课程设置,内容丰富,涉及学科门类多。为锻炼身体、熔炼团队,特别安排了早操八段锦和体能测试。除能力型教育培训之外,也兼顾不同专业的通用管理行为培养,如公众表达、沟通协调和决策判断等。

 

  设计多样化的培训形式

 

  (1)教育培训方式。实施“学习+研讨+演练”模块化教育培训方式,采取集中脱产学习和课后自学相结合的方式,运用案例分析、互动研讨、学员体验和专家讲授等模式进行,并在训中加入了丰富的培训活动。

 

  (2)课堂管理模式。包括“双师助学机制”和“五大机制”。其中,“双师助学机制”,即由班主任或助学师辅助讲师授课。通过管理培训现场,反馈学员情况,调整培训进度、师资、课程内容等,进行培训项目的二次开发,促使教育培训效果的跟进转化;“五大机制”,是对项目进行全面管理的基础,也是实现训中即时评估的有力支撑。即班委自主管理机制、分享机制、荣誉机制、透明机制与评价机制,如:1)项目前由学员举荐成立“班委会”进行班级情况管理。2)学员通过张贴“感悟”、小组研讨、主题研讨会、辩论赛、教育培训心得演讲比赛等方式进行知识、观点的分享和交流。3)项目前将学员分为若干小组,在培训期间根据学员表现评分,并计入各小组,训后评选优秀团队和优秀学员。4)项目开始前,助学师会宣布项目管理相关事宜,课程管理的表格公开张贴在教室内,每半天更新一次,确保评分公开透明。5)采用“学员综合表现评价机制”,对学员进行课上、课下全方位的整体评价,促使学员以更加积极心态投入到教育培训中。

 

  建立机制

 

  从课堂到工作,“2+1”引导成果落地。

 

  培训成果的转化是一个系统工程,课堂教学设计则是这个系统中的关键环节。“2+1”成果转化机制的核心就在于通过教学活动设计将课堂与工作对接,通过多样化的教学活动和支持策略加速教育培训成果转化。

  “两个带来”

 

  将教育培训与工作相结合,“两个带来”指带来日常工作管理案例与带来教育培训问题。我们依据成年人思维模式设计了案例收集的结构化模板,训前由各个参训学员按照模板撰写自己在工作中遇到的典型管理案例或成功经验;交由教育培训班主任和讲师对案例进行分类整理,并挑选出具有普遍性和典型性的案例作为课程设计资源,教育培训中由讲师和学员共同对典型案例进行分析研讨,从而使课程内容最大限度的为实际工作服务,提高成果转化效果。

 

  “2+1”行动计划

 

  “2+1”成果转化除关注实际问题之外,更加关注学习之后的行动落实。在行动计划环节分别通过计划制定、计划公示评价、计划筛选、行动落实监督和标杆推广五个步骤,建立起教育培训学习与行动的对接关系。

 

  以行动笔记为媒介,每天学习结束后,由班主任带领学员针对当天所学,结合自己的工作内容和个人实际制定行动计划。同时,行动计划针对每个行动步骤设计了课堂笔记、一对一学员分享、集体研讨、行动公示和行为评价环节,由学员逐个将自己的行动计划向班主任、同学及讲师宣读并提出改善建议。形成网络化的监督氛围。

 

  培训全部结束时,班主任会带领全体学员针对培训期间制定的行动计划,筛选出2个以改善组织为目标的行动计划和1个以提升个人为目标的行动计划填在行动计划书中。最终形成的计划书由教育培训中心、学员本人及主管上级各持一份并签字确认,培训结束后的一到三个月内由培训中心对学员的行动计划逐个进行回访并将反馈的行动计划书留存备档。对于按计划落实并取得实际效果的学员作为标杆学员由培训中心邀请至下一轮教育培训项目做行动案例分享及推广经验介绍。2012年,在中层干部第七期、第八期教育培训班中,首次开展了中层干部训后“2+1”学习成果转化交流活动,挑选了已完成教育培训的来自6家单位的6名优秀学员代表通过PPT演讲的方式,给在培的学员们交流分享他们的教育培训感悟和实践提升。

 

  通过标杆推广,为下一轮“2+1”成果转化提供改进方向,同时也为后续参训学员的计划落实提供了参考经验。

 

  训后支持

 

  对于企业而言,培训之后的成果应用才是培训的最终目的和价值所在。培训中心分别从营造支持性环境和成果落地与推广两方面搭建起成果转化的支持网络。

 

  营造支持性的成果转化环境

 

  为调动学员训后的行动积极性,培训中心及时做好学员综合考评的反馈,与各单位人资部门建立了训后联系。学员在完成课堂学习后,各单位首先会要求每个参训学员对培训撰写心得体会,并纳入绩效考核,个别单位还将学员学习到的课题在“员工大讲堂”里做集体分享,从而使参训学员再一次强化了所学知识和技能,也让未参训同事同样学到了知识,实现了教育培训成果的推广。

 

  其次,对于培训中学习到的技能性知识,要求参训学员在内部以实践活动的形式实现培训成果的显性化。在教育培训中,针对学员普遍公众表达能力不足的情况,培训中心设计了“卓越表达——管理知识辩论赛”、PPT教育培训心得交流演讲等活动,通过学员演讲、老师指导和专家点评实现短期内的演讲能力突破。回到工作后,很多学员深感收益匪浅,也将这两项活动在各自的单位内组织实施。

 

  “以终为始”引导成果落地

 

  “2+1”机制引导成果落地的关键在于通过计划制定环节使学员实现由单纯的学习动机向外在承诺的转换,通过行动承诺,促使教育培训成果的产出。而无论是环境支持、项目设计还是激励机制均是服务于最终的行动承诺。每个学员必须根据制定的行动计划列出详细的行动步骤和结果。

 

  实践证明,通过“2+1”成果转化机制的应用,实现了由培训向行为的转变,用绩效证明了培训的存在价值。训后回访中学员及其主管上级表示,这样的培训模式与单纯的知识性培训最大的区别就在于,通过培训收获的不仅仅是知识和技能,更是做事的方法和动力,而主管单位因为培训后的绩效成果,也更加支持后续的培训,实现了教育培训支持机制的良性循环。

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