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中小企业营销培训追求进步的错误想法

  培训分为知识、态度、技能和习惯,最后的结果是行为的改变。企业做培训是要看到回报,要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是,行为的改变并不会因为上了某堂课而产生,还需要其他各个环节的配合。很多企业在培训过程中存在种种误区,使得培训陷入一个尴尬的境地。

 

  1、忽略营销培训的重要性

 

  忽略培训的重要性,即企业的领导人持有培训无用论的想法。培训无用论有两种:一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,营销培训只增长员工才干,对企业营销培训没有多大益处,即投入小于产出。基于这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有实际的投入。

 

  造成上述现象的原因,一方面是中国人的学习观念还没有改变,还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面,由于中国现阶段的企业营销培训大部分是公共营销培训培训机构(包括管理院校和培训中心),他们因循守旧的传统教育方法使培训单调,缺乏效率,进而导致企业领导对营销培训丧失信心。

 

  但是,在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状,想通过招聘新的员工增强活力,但对于大型企业来说,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题,只能从内部着手。而对于当代崛起的专业培训机构,则是根据不断变化的市场,主动提供企业所需的知识技能,从企业内部着手,进行人员开发,使企业增强活力、竞争力。

 

  2、营销培训缺乏长远的目光和系统性

 

  出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师,使企业的培训工作总是间歇性的。然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统化,更是时间合理分配的系统化。“头痛医头,脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题,致使那些企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现运作经营混乱的现象。

 

  一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把培训当做长期的系统工作来抓。如吉利集团,创办吉利大学,最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地,让人才更好地、源源不断地为企业服务。而像七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性,他们至少能够做到定期对员工进行培训。比如以纯即定期参加中研国际的培训课程,员工的素质和企业管理水平得到了迅速的提升。

 

  3、对营销培训的艰巨性过于乐观

 

  培训不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。

 

  由于企业在培训时往往会让企业很多员工在一起培训,员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样,往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业,希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教得好,员工就能学得好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定得过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是,目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”,循序渐进是自古就有的道理。忽视营销培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。

 

  4、以营销培训取代知识更新

 

  知识更新是员工和管理者个人的责任,如果希望通过营销培训升员工的知识,导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师,力求讲课内容出新、出奇,这就脱离了企业培训的本意。

 

  5、营销培训过分重视拿来主义

 

  只要是大家认为好的,就不顾自己的实际情况全部拿来,应用在自己的企业营销培训中,等到用的时候才发现,这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的,或根本就达不到自己想要的效果。结果,不但浪费了自己的财力资源,更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的培训,但最后没有任何成果,造成无效培训。

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