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影响企业培训课程的8大因素有哪些

  以绩效为导向的学习设计开发、非正式学习、学习评估、领导力开发风格的转变,已成为企业人才发展领域的新热点。

 

  为了适应企业培训的转型需求,企业大学或企业培训部门需要结合自身实际,重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型,还是员工发展顾问型,这三种类型的企业培训体系都非常行之有效。

 

  战略变革推动者型

 

  战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或企业组织,它注重通过学习,企业培训体系推动战略的宣传和贯彻执行,发展组织的领导力,最终促进变革。

 

  要实现这一培训体系,培训部门应聚焦于两个重点:

 

  一方面,应注重培养“企业的领导力”。设计针对性和综合性强的领导力培养计划,发展组织领导力,而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移,使得领导力培养与企业培训体系变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。

 

  另一方面,培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才,有助于企业在跨文化经营中获胜。

 

  以凯洛格公司帮助企业构建的“CARD”四个模块为例,“CARD”四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力学习地图,这四个模块打造了一个系统的“领导力供应链”,成功提升了管理者队伍的整体效能。

 

  业务合作伙伴型

 

  技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型企业培训体系,这一企业培训体系的特点在于,以业务需求为导向,从投资回报角度审视培训体系的效率,为提升绩效做贡献。

 

  只有做好学习设计、学习评估以及学习方式三方面的工作,才能充分发挥业务合作伙伴型企业培训体系的功能。

 

  企业培训体系的学习设计

 

  以绩效和业务问题解决为导向的学习设计,使培训部门真正走向了生产现场,成为组织战略的业务合作伙伴。学习设计主要遵循三个步骤:

 

  评估业务需求,从而确定组织的长期人才发展要求;明确绩效改善目标,并分析影响组织绩效的根本原因;针对问题,开发针对性培训项目。

 

  面向组织绩效的学习评估

 

  这是评价学习项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强企业培训效果,学习评估应贯彻“以终为始”的原则。

 

  首先、在培训项目开发的最初环节,培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、企业培训效果,并将其灌注于该项目的各个环节。

 

  其次、企业培训项目实施完毕后,要将实际培训效果与预先设定的培训目标进行比较,并制作详实的培训效果评估报告,显示培训的有效性。

 

  最后、对于中长期或者是周期性的企业培训项目,要积极评估行为改变与绩效提升,增强企业培训效果。

 

  融合非正式学习方式

 

  为了有效达到预期企业培训效果,业务合作伙伴型企业培训体系可以灵活运用社交媒体(SocialMedia)和移动学习(MobileLearning)等方式。

 

  非正式学习方式的应用,使得学习与业务绩效更直接紧密地连结起来,通过微博、搜索引擎、工作辅助系统等多样化的学习平台,能够及时解决员工的业务问题与绩效需求,快速有效地分享组织内部知识。

 

  员工发展顾问型

 

  员工发展顾问型企业培训体系主要关注在员工的不同发展阶段,设计培养项目与发展方案,为员工的持续成长提供可靠保障。

 

  这对于企业和员工来说,是一种双赢的策略,不仅企业可以保留精英人才,员工也可以快速成长和发展。

 

  员工发展顾问型企业培训体系要实现其功能,应着手做好三方面的工作:

 

  第一、企业培训部门要帮助业务部门管理者,为业务部门持续提供学习发展的机会、能力提升的方法,如提供具挑战性的工作任务等。

 

  第二、要确保人才晋升与发展路径的通畅。企业培训部门可以通过“学习地图”等方式,在员工职业发展的关键节点(如新任期、轮岗期)提供系统的学习项目和在岗辅导,确保员工清晰了解自身的发展前景。

 

  第三、使用基于员工心理满足的正向绩效管理方式。扬长避短型的绩效管理方式更容易被接受,效果也更加明显。通过最大限度发挥员工的优点,并依此分配任务,有利于提升精英人才的自信感,形成肯定型企业文化。

 

  为了适应企业培训的转型需求,企业培训部门需要通过扮演以上一种或多种角色,制定实用有效的企业人才发展策略,从而促进企业发展。

  企业培训效果受多方面因素影响,其基本上贯穿于培训的整个过程,主要是以下几个方面对培训效果产生影响:

 

  1、培训内容,培训课程内容是否具有针对性,这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

 

  2、培训实施者,培训实施者是整个培训的组织与实施人员,他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训课程地点安排、培训的具体实施等工作。因此,人员素质的高低直接影响到培训的效果,培训人员除具有必要的专业素质外,还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。

 

  3、培训方式,培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等,这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择,以符合培训对象接受培训内容的特点。

 

  4、培训时机,从需求的角度来讲,员工对培训内容的渴望程度越高,其产生的作用越明显;把握好培训的时机,可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整,要对员工进行新知识、技能等培训,就存在一个培训时机的选择问题。

 

  5、培训规模,规模是指每次参与培训课程的人数,培训规模将对培训课程方式、培训地点(环境)、培训课程成本等均会产生影响。

 

  6、培训师,培训师是开展培训的授课主体,其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响,培训课程师可以来源于企业内部,也可以来源于企业外部,其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

 

  7、培训成本,有多少开支办多少事,这是培训成本必须考虑的基本出发点,就企业和员工来讲,培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内,组织安排培训内容、方式等,以达到最佳的培训效果?

 

  8、培训地点与环境,培训地点有国内与国外之分,国内又有远近之分,还有企业内外之分,具体环境有大有小、有安静和吵闹之分,企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训课程的时候,要谨防假培训课程、真旅游的形式。

 

  一流的企业源于一流的效益,一流的效益源于一流的产品,一流的产品源于一流的员工,一流的员工源于一流的培训课程。企业培训是实现企业员工“双赢”法宝。

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