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鲍勃·派克:创新培训师的培训技巧

  2014年,是鲍勃·派克成为培训师的第45个年头。“这些年,我对培训的热情始终如初,没有一项事业或专业能比培训更让我有成就感。”鲍勃·派克享受每一次培训帮助个人和组织创造不同价值的过程,但他从未将培训视为解决问题的“圣经”,相反,他认为培训师最有价值的能力是“明白什么时候不培训”。他不喜欢被尊称为“培训大师”,更愿意被称呼“专业的绩效顾问”。

 

  “什么时候不培训”

 

  《培训》:作为资深的专业培训师,您如何理解培训师这个职业?

 

  鲍勃·派克:培训师不仅是知识的传递者,更要帮助学员将所学知识成功转化,最终得到绩效的改进。

 

  我认为培训师有三种:自封的“培训师”、训练学员具备行动能力的“培训师”以及培训培训师的“资深培训师”。

 

  第一种培训师是自称的,但名不符实。尽管他在讲台上挥洒自如,甚至让学员崇拜,他仍然只是演讲者。真正的培训是能够产生结果的——那些无法让人们更好地胜任工作的培训师,有负“培训师”之名。“授之以渔”才是培训师的“使命”,这也正是第二种培训师专注的事业。

 

  第三种是训练培训师的培训师,他们能够教授各种类型的人。也许今天是和战略方面的培训师共事,上周却与销售方面的培训人员工作,下周将在东京大学授课,并且和来自36个国家的培训师一起研讨。这类人需要对每一种不同的培训领域和技能有更深入的了解,并懂得如何组合技能。

 

  《培训》:您认为一位出色的培训师具备哪些素质?

 

  鲍勃·派克:培训的目的不是为了让学员记住讲师的风采,而是让他们对自己所学的知识记忆犹新,并能活学活用。所以,出色的培训师应该懂得关注培训对象,用不同的方法让学员融入到课堂中,而不是聚焦于自己的培训表现力。

 

  培训师另一个非常重要的品质在于懂得及时学习,在不同的人身上找到自己能学习和利用的内容。从那些鼓舞过自己、帮助过自己的人身上总结一套方法,再用这种模式帮助他人;从消极负面的例子中汲取失败的经验,并告诫自己“己所不欲,勿施于人”。

 

  培训师最有价值的能力在于“明白什么时候不培训”,因为培训不能解决所有问题,只是六种解决绩效问题的方法之一。举个例子,因为我工作效率高,所以,主管要我帮助工作效率低的员工完成工作,长此以往,我发现我做的好得到的“奖励”却是帮别人减少工作量。一旦我有所懈怠,主管竟以我工作效率低为由,送我去培训。如此“鞭打快牛”,再多的培训也无济于事。

 

  《培训》:您认为什么时候培训是有效的解决方式?

 

  鲍勃·派克:有时候出现问题不一定是人能力的问题,即使是,也不一定都能通过培训解决。

 

  我们可以考虑先从五个因素进行分析:第一,体系,老板如果不支持,一切问题也就无从谈起;第二,政策和程序,工作环节设置的问题无关人员的能力;第三,招聘,雇佣的员工本来就不符合要求,很难通过培训提升;第四,人岗匹配,培训无法改变性格,培训不可能让一个外向的人变得内敛,让内向的人变得外放;第五,教练,有时候人们需要的只是五分钟的教练辅导,是不会浪费两天的时间在培训项目上的。一旦这些方法依然无效,培训才是该考虑的方式。

 

  由讲师主导以学员为中心

 

  《培训》:您为什么如此投入于开发和推广创新培训技巧(CreativeTrainingTechniques,CTT)?

 

  鲍勃·派克:创新培训技巧(CTT)是真正关注如何帮助人们用最佳的方式学习。

 

  我们通过对25个国家75000人进行访问,对学员的特质进行了一系列的分析,发现人们更愿意在与他人互动中学习。其中受访人群的50%属于实践型的学习者,如果他们无法立即运用所学知识,他们会选择放弃学习;50%的信息型的学习者则不在乎知识是否有用,只要有趣就会学习。在实际的授课过程中,将近80%的学员都表现出实践型学习者的特点。因此,我教授创新培训技巧(CTT)的原则是“由讲师主导,以学员为中心”,这样,学员才能达到最佳的学习状态。

 

  《培训》:您能否为中国的培训师提供几条CTT的培训技巧?

 

  鲍勃·派克:CTT是我们团队从成人学习特点的角度出发研发的课程。其中90-20-8法则被誉为“黄金法则”,我们发现成人能够保持认真听课并消化课程内容的时长为90分钟,其中高度集中注意力听课只能维持20分钟。同时,每过8分钟就需要组织学员展开课堂讨论,让他们参与其中,吸引学员的注意力,调动他们学习的主动性。

 

  另一点我们强调的是培训的“要点”——CORE。

 

  C(close),圆满的结束。很多培训师在传递大量知识后,不做或没有时间做最后“收尾”。而CTT要求培训师在课程即将结束时,用一些技巧引导学员梳理课程内容,并在过程中再次激发学员思考,让学员把知识点结合工作制定行动计划。只有这样,学员才会迫不及待地把新知识运用到工作中。

 

  O(open),完美的开场。为了让学员对环境感到适应和放松,我们需要更智慧的“软性开场”。我在IBM的开场是让四位学员组成团队,用两分钟写下上次课学到的知识,再用两分钟看别人写下的知识点,回来丰富自己的知识图纸。我们不比较谁做的更好,只是帮他们回顾知识,并将其运用到新的学习中。在这个过程中,学员们不仅很快冲破陌生感,建立起彼此间的联系,还完成了旧知识的激活。

 

  R(revisit),回顾学习内容。很多培训师会在课前把上堂课的内容重新复习一遍,这既浪费了时间,也消耗了学员的精力。CTT强调的回顾并不是复习,而是运用回顾技巧让学员相互交流,重温所学知识,这比老师单方面阐述更有效。

 

  E(energize),激励。不少培训师会给做得好的学员发扑克牌以示激励,这种方式的弊端在于,当学员之间的牌数有一定差距时,做得不好的学员可能会自动放弃。CTT中所谓的激励是一种学员间正向激烈法,这种激烈不是来自于老师给予的肯定,更多的是学员之间的认可。

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