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解读培训课程的效果到底如何去衡量?

  

    现在不少企业发展过程中存在着很多问题,最最突出的就是很多时候所表现出来的产品销售不畅和资金周转极其困难。很多企业到了这个时候,产品线严重老化,很多产品都是几年甚至十年前研发生产的。要么现在已经价格穿孔,要么就是消费者已经不再接受。总之,这个瓶颈首先的表现就是营销上无计可施。

 

  瓶颈制约着企业的发展,影响了企业社会功能和作用的充分发挥。企业如何向营销要效益,如何转变经济增长方式,从多方面挖掘潜力,提高自身的效益,这是一个很重要的历史性的课题;也是一个永恒的课题。

 

  在激烈的市场竞争中,大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是员工素质的竞争,都认识到培训课程是投资最小、回报率最大的一项投资。

 

  但是企业想要在市场上找到适合自己企业的培训课程、值得企业投资的培训课程应该说也还不是不太容易的。

 

  笔者认为,真正的实战培训课程必须以以下几条原则为基础:

 

  讲师要有丰富的相关实践经验

 

  讲师在开发课程时,要有针对性,要把自己过往的经验发掘出来,引导学员的共鸣,或给学员一些参考,让学员觉得:这个讲师从事过这方面的工作,看来我要认真听,或许能给我启发,或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲,没有多少人爱听。学员也可以听出来,讲师没有多少相关的经验,从而对学习懈怠,让讲师的培训课程陷入被动。

 

  讲师要有丰富的案例

 

  案例比故事和游戏,更贴近学员的日常工作。

 

  把案例发给学员,学员手中有个东西,互相交流和研讨将更方便,更有针对性。否则讲师只给个主题,就说给学员五分钟进行研讨,学员是空对空,没有个场景限制,很容易让探讨跑偏,达不到培训课程的效果。如果案例内容比较简单,或只是你下面课程的引子,那就放在投影片里。总之案例要丰富,讲师要针对不同的课程,建立起自己的案例库,其中有通用的案例,也有针对不同行业的专业案例。

 

  讲师对课程有自己独立的思考

 

  讲师不是大师理论的复述者。企业的高层,一般来说学习能力比较强,为什么他要听你上课,不自己看书学习呢?一方面是大家参与的学习气氛,有利于他的学习,这可以和别的学员学习;另一方面是因为有实战讲师,学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西,也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

 

  讲师要有专业的授课技巧

 

  以上说的都是课程内容,其实授课技巧和课程内容同样重要。

 

  同一个课程,不同的讲师上起来,效果是完全不同的。所以作为专业讲师,还要用专业的授课技巧,来引导学员参与到课程中来,而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容,演讲是合适的,但对于大多数技能和态度类课程来说,引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练,他在岸上讲解完动作要领,会把学员赶下水,让学员自己去练和体会,讲师跟踪观察点评,如有必要,再总结和强调,直到学员学会为止。学员只有练习,对课程的理解才深刻,才可能真正学会。所以第五个是要求,讲师要有引导学员的授课技巧。

 

  培训课程的内容具有针对性

 

  正是因为每个企业如同每个人一样,都有自己不同的个性特点,每个企业都有自己的文化、背景以及自身存在的问题,比如他们通过培训课程要解决什么难题,这些难题是不是核心问题;员工的综合素质怎样,能不能到达预计的培训课程效果;企业的领导者希望由培训课程来传递什么样的理念;企业文化建设开展的怎样等方面,著名品牌营销专家于斐老师都是把工作做得相当细致——比如:基层培训课程就谈如何执行的动作;中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升;高层就要讲领导力、决策、管理;将企业本身的运作流程、组织架构、受训员工的经验背景和目前的问题点和困惑点等情况与企业进行深度沟通;在现场演绎的时候能够高度关注学员的现场反应并及时予以回应,引导学员进入自我感悟和反思层面等等。通过各种途径、运用各种方法为企业量身定做最恰当的方案并付诸行动。

 

  近来,闻听有些总部集中在北、上、广、深的培训课程公司关门,发人深省。

 

  一直以来,教育对社会发展进步的影响力尽人皆知,而培训课程对组织生存发展的重要性无人不晓。

 

  实际上,员工是组织的核心资产。要引进并留住最能干的员工,领导者们需要去了解他们的个人愿望和需求。工作满意度是除薪酬以外能激励员工努力工作的最关键因素。其实,员工都希望获得成长与发展的机会,被公司派去接受培训课程,就是一些非传统意义上的福利,最重要的是,员工希望获得授权以自主决断一些事情,希望自己做出的贡献能够得到组织的肯定与认同。这些种种都离不开人力资源管理中的重要一环——培训课程。

 

  笔者结合自己二十多年丰富的实战培训课程经验,指出了当前培训课程成败的原因,大致不会超出以下情形:

 

  理念方面

 

  培训课程是人力资源综合活动的有机组成部分,其定位务必为战略培训课程,其业务务必要支撑和协同组织战略,绝不可为培训课程而培训课程。培训课程理念是培训课程业务成败的首要因素,需要保持对战略的足够专注,要有足够的定力抵御各色诱惑,流行于社会再热门的项目,如果并不紧贴战略需求,并不支撑战略行为所要求的配套能力,也要做到不为所动。

  体制方面

 

  培训课程资源是集约还是分散使用,在很大程度上决定着资源使用效率,对培训课程资源进行纵向一体化垂直管理有利于资源效率最大化。

 

  管理方面

 

  虽然培训课程是极富创造力和想象力的领域,但管理培训业务的制度系统建设是保障培训业务安全、稳健、高效运行的基础,尤其在大型集团公司,其培训业务,地理分布广阔,项目人员众多,强调全国思想统一、步调一致,培训课程业务的标准化系统化管理就更加至关重要。

 

  机构方面

 

  组织设计的优劣与业务流程的效率,都将在培训课程绩效中得到直接反映。首先,培训在组织中的定位,要视其与战略的关联和支撑度而定,如果是配套战略落地的培训课程,则要赋予其与战略重要性相当的地位,以便于培训课程充分发挥其协同战略的价值;如果培训课程属性仅仅局限在常规基础培训课程,那么其格局就小多了。其次,培训课程业务是有生命力的,都要历经既定的发育成长过程,要尊重自然规律,顺时而动,有所不为有所为,既不可拔苗助长,更不可削足适履。

 

  规划方面

 

  多种培训课程模式的相互支撑与协调,发挥模式集成的合力作用。因为没有哪一种培训模式可以包打天下,应培训课程目标、教学对象、课程内容、实施要求等不同,灵活选择恰如其分的培训课程模式,同时兼顾。

 

  当今培训课程领域的运营和科技水平,早已大踏步突破传统的教育培训模式。E-Learning(网络学习)、Action-Learning(行动学习)、StoreOfLearning(零售培训学校)等,使根深蒂固沿袭数千年的课堂面授,在今天正被博采众长的组合培训课程模式所取代。

 

  课件方面

 

  课件是知识、技能、思想的载体。

 

  课件系统的规划思想、建设结构,以及课程库的容量、系统化、标准化、灵活性,不仅从根本上决定着培训价值的创造力,还在更高战略层面上影响着企业知识管理的建设水平。

 

  讲师方面

 

  讲师是培训课程课程的灵魂。

 

  培训是知识技能传播、转化的过程,转化率的高低主要取决于讲师的能力和水平,学生也是首先对老师产生认可和敬意,才会进而对老师讲授的内容发生兴趣,这时传播与转化才成为可能,同样的课程不同老师讲,时效与成效反差区别很大。

 

  计划方面

 

  培训规划制定之后,就是详细、具体、科学的培训计划阶段,计划是对规划的分解、执行、落地。培训业务归根结底是为组织绩效服务,任何时候都不能反客为主:什么时间什么学员不宜做培训很重要,因为正确的事只有在正确的时机做,才真的是正确的。

 

  实施方面

 

  培训实施,除了以“项目管理”这个严谨而系统的管理工具去运作外,还要保持适度的灵活性以应对计划外情况。计划是为目标实现服务的,目标不可以轻易改变,但计划的节奏、技术和路线却一定要与时俱进,因人因地因时制宜。

 

  评估方面

 

  企业培训很务实,追求知识技能转化为员工的个人绩效,最终体现为组织绩效;常规评估中四个层面的前两个:反应、知识,容易评价却意义不大,缺乏可靠性;后两个:行为、绩效,意义重大却难以评价。所以,培训效果一朝一夕难有体现,其创造的价值也大多难以量化,既使能量化的部分,也往往由于一果多因而难以归功培训。

 

  总之,实用、实效的实战培训真正做到也并非难事,著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生的培训往往在提出一些观点之前,先叫学员先发表他们的看法,再作解剖,导出所要论述的观点,然后根据实际需要的培训制定一些实践计划,根据实际的培训,让学员经验交流,同时了解他们之间的想法,同时分享每个人的经验,同时肯定他们的一些优点,其中穿插一些相关的新闻和故事提升生动性等。

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