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企业在不同阶段的培训计划管理策略

  众所周知,培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段:培训计划福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。从福利,到建立系统化的培训计划管理体系,到人才梯队的建设,到组织的转型升级和绩效改进,培训在这四个不同的阶段,其定位、作用和立足的关键点是不一样的。

 

  一、培训计划管理福利阶段

 

  当企业刚刚开始引入培训计划的时候,通常把培训计划作为一种福利,重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态,因此,这个阶段的培训计划往往借助外力,并且以员工满意度为培训计划效果的评估标准。这个阶段不建议立即开始建体系,做制度。医生开药都得先检查病人的情况,培训计划管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下,如果直接就套一个体系给企业,可能会开错药方。培训计划体系不是一朝一夕就能够建立好的,需要时间的沉淀与积累。

 

  1、培训的作用:员工福利、雇主品牌、留人策略。

 

  2、关键点:

 

  (1)新员工成长:入职培训计划管理以系统化和阶段化的方式进行,可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才;

 

  (2)外派培训:将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训,签订培训协议,约定服务年限—留人策略;

 

  (3)引入外脑:了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因,分析培训是否是解决问题的一种有效方案,如果是,则聘请专业人士亲临指导,以管理咨询的方式做培训项目,帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。

 

  3、KPI指标:培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。

 

  二、培训计划管理阶段

 

  企业做了一些零零散散的培训,经过2-3年的孵化与沉淀,已初见端倪。培训计划管理逐步开始周期化、阶段化运营,员工对培训的满意度也日渐提升,培训课程一步步走向完善,这个时候,培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法,结合企业自身的情况,构建岗位胜任力模型,根据胜任能力模型建立课程体系。

 

  1、培训计划管理的作用:吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。

 

  2、关键点:

 

  (1)建立培训课程体系:通过岗位胜任能力模型,将企业中各个岗位的胜任能力分为多个级别,每个岗位每个级别都有相对应的课程,划分课程类型与职位族,形成体系化的课程矩形框架。

 

  (2)组建内训师团队:拥有一支优秀的内训师团队,能够帮助企业提高培训效率,降低培训计划管理成本,促进培训效果转化。在课程体系健全的情况下,建议以课程为基础来选拔讲师,通过各部门推荐和自我推荐两种方式网罗内训师的候选人,并对所有的候选人进行系统的TTT培训,培训结束之后,通过考核与试讲的内训师可以进行正式授课。

 

  (3)培训效果转化体系:培训效果转化体系包括五个方面,第一个方面是课程结束后的强化措施,比如培训总结会、训后案例分享会、研讨会等等;第二个方面是建立责任共担机制;第三个方面是提供指导工具,比如5-3-1行动计划表;第四个方面是在培训前就明确培训后需要输出的成果,并设置成果的评估标准;第五个方面是针对培训计划课程,建立对照检查行为变化的评估制度,即用360度信息反馈收集受训人员在培训前、培训刚结束和培训计划6个月后的行为变化情况,通过对照行为变化来了解课程的长期效果,不断对课程进行改进。

 

  3、KPI指标:培训达成率、计划课程参训率、讲师负荷、培训百分比、平均满意度。

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