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领导能力的培训提升对管理有何影响

  领导力是什么?领导能力的培训提升方式有哪些?对这个问题,没有容易给出的答案。通过与本尼斯、蒂奇、科特、圣吉、库泽斯等10位领导力大师的对话,发现大师们有两点共识。

 

  在领导能力的培训提升中,领导力是活动,不是职位首先,领导力是一种活动,不是职位。也就是说,在领导能力的培训提升中,不管你有没有职位或下属,只要你进行了领导活动,就是发挥了领导力,就是成为了领导者。即使你有职位和下属,如果你没有发挥领导力,你也不是领导者。库泽斯说:“在生活中的各个领域,我们都可以发现领导力。

 

  你可以在孩子们的游戏场上看到领导力,有人被选为队长,或者有人自发成为队长。在领导能力的培训提升中,你可以在社区里看到领导力,志愿者在领导一个项目,或者领导一个政治活动。”库泽斯还从管理和领导的区别的角度,指出领导力与头衔无关:“管理者,或者经理人,一般有个头衔,而领导者常常没有头衔。

 

  在领导能力的培训提升中,经理人常常是任命的或者选举的,而领导者常常是自动浮现的,也可能是选举的。管理是更正式的运作,领导常常不那么正式。你看那些历史上公认的领导者,比如甘地或者马丁?路德?金,他们既非被选举的,也不是被任命的。他们就是能够领导。他们的行为方式吸引了追随者。

 

  因此,在领导能力的培训提升中,领导力不是关于头衔,而是关于行为。”为什么权威可能成为发挥领导力的限制?根据海菲兹的说法,管理是解决技术性问题,人们知道问题是什么,也知道怎么解决问题。而领导是解决适应性问题,人们不知道问题的答案,权威也不知道答案。如果权威假装知道答案,就变成了对领导力的限制,因为权威这时只会给出虚假的答案,浪费大家的努力,转移大家的注意力。

 

  在领导能力的培训提升中,领导力是变革,不是管理海菲兹所说的技术性问题和适应性问题的区别,或者说管理和领导的区别,是大师们关于领导是什么的第二点共识:领导力是变革,不是管理。领导力是改变现状,管理是维持现有的秩序。领导力和管理当然不能截然分开,但是大师们几乎无一例外地承认两者之间存在不同。历史学家、领导力大师詹姆斯?麦格雷戈?伯恩斯在其名著《领导力》一书中,区分了交易型领导和变革型领导。

 

  深受该书影响的蒂奇说:“交易型领导其实是管理,变革型领导才是领导。”在库泽斯和其合作者巴里?波斯纳搜集到的每一个领导力案例中,都包含了某种挑战:有时是一种创新的产品,有时是一项大胆的立法案,有时是开办一家新工厂或者新企业。

 

  所有的案例,都包含某种对现状的挑战。也就是说,没有人认为自己的最佳领导力经验是维持现状。库泽斯说:“如果你在字典里查管理和领导的来源,你会发现管理的词源是手,作为管理者意味着用手操作、处理事物,确保一切正常,有效率,诸如此类的含义。领导的词源是走、旅行和引导。领导力是关于去别的地方,因此你要动员他人。”同样,科特指出,在领导能力的培训提升中,如同领导的词义所暗示的,领导不会带来稳定和秩序,领导带来的是运动。领导的职能是带来建设性的或适应性的变革。

 

  而管理的基本职能是自动平衡,在领导能力的培训提升中,即通过让关键变量持续保持在容许的范围内,使系统维持下去。任何自我平衡过程的重要方面都是控制,因此控制处于管理的中心位置。变革也需要管理,但是成功的变革,70%-90%靠领导力,只有10%-30%要靠管理。

 

  在领导能力培训提升中,柯林斯说:“领导者能够思考组织的新的应用,能够把组织引向从来没有去过的方向。领导更多是关于方向,管理更多是关于效力和实现哪个方向。”马奇则用比喻来解释:领导力包括疏通管道和书写诗歌两个方面,而疏通管道就是大多数人所说的管理,书写诗歌就是大多数人所说的领导。

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