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企业的培训计划模式有哪些是HR们还没注意的

  2001年企业的人力资源(HR)经理们前所未有地忙:除裁员、招聘、绩效考核等分内职责外,他们忙开会,忙充电,忙着四处做报告……仅在北京举行的大规模人力资源大会就至少有3个,HR一下子成了热门词汇。

 

  外行看热闹,内行看门道。局外人可能只看到HR经理的行情看涨,甚至有人琢磨着转行学HR。而内行人却看到,HR开始从企业管理的幕后走向前台。同时,为了让人才保值增值,学习与培训计划模式成为HR的另一条主旋律。

 

  HR:急CEO之所急

 

  美国人力资源管理协会副主席格拉德(BrianGlade)指出,HR应该把CEO(首席执行官)当作顾客,要对CEO负责。亚信科技副总裁李建波说:"HR经理应该和CFO(首席财务官)一起,成为CEO的左膀右臂。"让CEO晚上睡不着觉的关键问题是"企业持续地成长、不断增强赢利能力和改善股东价值"。那么,HR经理必须参与到企业的战略决策中来,随时为企业发展提供最重要的人才资源。

 

  近年来,人力资源部门的角色发生了重大转变。它不再是后勤部门或成本中心,转而成为企业发展的发动机、业务部门的战略合作伙伴。

 

  兼并重组中的HR最近几年间,无论是国际还是国内,兼并与重组成为企业改革的重要话题。在这种变革中,人才问题变得特别重要和复杂。举办的人力资源大会把"企业兼并重组中人力资源面临的挑战"作为圆桌会议的议题,邀请了卡夫食品、诺华制药、百事食品、飞利浦照明等公司的HR经理,讲述这些跨国公司在国际或国内发生的兼并与重组案例,展示了HR经理在兼并与重组的各个阶段所应充当的角色、工作要点和作用。

 

  百事食品中国公司人力资源经理鲁兰,曾亲自参与了百事公司收购中国某公司的工作。双方公司有了初步合作意向时,她被派到那家企业全面了解其薪酬福利情况,进行员工调查。在这个过程中,总共列出了100多个问题,比如:社会保险和劳动合同方面是否符合国家规定?有没有大的劳资纠纷?在重组时是否需要发生较大数额的人员费用?人员组成结构如何?哪些人是不可或缺的骨干?等等。根据调查,鲁兰的团队在企业的兼并决策过程中从HR的角度提供了非常有价值的建议,并做了很多前期准备工作。

 

  另外,薪酬体系对接、留住骨干员工、对待文化差异等方面,也是兼并重组中人力资源管理的关键话题。

 

  经济动荡期的HR2001年是让企业HR经理坐立不安的一年。这一年,很多HR经理不得不从事一件痛苦的工作:裁员。同时,还要面对另一个烦恼:优秀人才紧缺,提防本公司骨干人才被挖角。在经济动荡时期,很多公司都面临着优化人才结构的问题。经济衰退要求缩减人员,但为了明天的发展,又必须罗致最优秀的人才。

 

  在几个大型HR研讨会上,中外经理都对这个话题颇为关注。一些大型外企和新兴上市公司纷纷感叹期权是一把双刃剑,经济动荡时期加薪也不是好办法。在企业经营状况不景气的情况下,吸引人才的关键还是靠企业文化,靠团队感情,靠发展前景。一些民企公司表现得很活跃,觉得可以趁此机会吸引一批优秀人才。不过,这些企业的HR经理面临着更大的难题:用好人才、增值人才就复杂得多了!

 

  HR的e化目前,很多企业都采用了人力资源管理信息系统,俗称HR的e化或e-HR。据Cisco中国区人力资源总监关迟介绍,Cisco的e-HR系统可以解决企业80%的人力资源问题,员工、经理可以上网自助式地解决有关福利薪酬、股票期权、学习培训计划模式等事务。这样不但减少了HR部门的事务性工作,而且节约了员工花在这方面的时间,提高了员工满意度。也有些企业把自己的e-HR系统与合作伙伴、专业人力资源服务公司的系统连接起来,有效地扩展了本公司人力资源缓冲池,开拓了新的服务空间。

  HR外包美国一位财经记者甚至惊人地预言,由于HR外包的发展,在不远的将来,企业里的HR经理就会失去存在的必要。这一文章立刻遭到HR经理和专家的强烈反驳。HR外包确实是一种趋势,但它和e-HR一样,只能"解放"HR经理的一部分工作。HR外包更多地是为了简化事务性的工作,利用外部资源,从而使HR经理可以专注于人力资源战略规划和开发,为企业人力资源增值。也就是说,传统的人事经理可以休矣,但更高层次的HR经理却不可替代。HR经理的转型,势在必行。

 

  知识工作者的绩效管理如何进行知识工作者的绩效管理,成为HR经理普遍关注的另一个热点。安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊认为,一提到绩效,人们马上联想到考核,而事实上,考核不能解决所有问题,绩效管理的目标不是考核,而是为了给员工发展提供建设性意见,整体提升企业的效率与业绩。北京光华管理研究中心则基于管理大师彼得·德鲁克的思想体系,专门研发了有效管理知识工作者的系列培训计划模式。但是,由于知识生产过程存在较高的不可见性,提高知识工作者的生产率并不是一件容易的事。

 

  培训计划模式:向两头发展

 

  新世纪之初,学习、充电成为各界人士一致的需求,各种HR研讨会、培训计划模式班空前火爆。这着实令HR经理和各类学习与培训计划模式机构欢欣鼓舞,同时又备感压力。培训计划模式方面总的变化趋势,是培训计划模式理念的全面更新。培训计划模式(Training)正在转变为学习(Learning),也就是从过去的以教师为主导,转变为以学生为中心。过去培训计划模式在教室中进行,如今在任何工作场所都可以。过去是企业直接组织培训计划模式,如今是企业为员工提供学习资源,员工自主安排。过去是学习与工作分离,而现在及将来,学习成为工作的一部分。

 

  在培训计划模式方式上,电子化学习(e一Learning)和体验式培训计划模式(Experientialtraining)争妍斗艳。

 

  电子化学习由于彻底打破了时空限制,以及惊人的低成本等优点,e-Learning正以势不可挡的速度占据越来越多的培训计划模式市场。目前,IBM、HP、Cisco、Oracle等IT巨头已经开展了丰富的网络学习课程。Cisco有60%的培训计划模式是在网上进行的。该公司中国区HR总监关迟说,知识如牛奶一样也有保鲜期,特别是IT技术知识,其生命周期非常短暂;要让员工有最快的知识更新速度,e-Learning是一种很好的方式。国内企业也开始搭建自己的e-Learning平台,或者和专门的电子化学习机构结成伙伴。

 

  体验式培训计划模式与此相对,随着培训计划模式的日益e化,人们需要更多的面对面交流。知识和技能的培训计划模式,由于课件模块比较固定和标准化,将会越来越多地e-Learning;而态度和价值观的训练,则必须面对面地交流甚至通过身体力行来感悟。由此,体验式培训计划模式大行其道。比如,通过游戏和户外活动培养团队精神,体验有效沟通,培养积极心态和锻炼个人的毅力和胆量等,这类培训计划模式方式日益变得不可或缺。体验式培训计划模式的另一个代表、沙盘式模拟培训计划模式也开始风靡中国。较早引进这一培训计划模式方式的竞越顾问公司在其举办的人力资源大会上特别推出了体验廊,展示了多个沙盘模拟培训计划模式项目,如TANGO(无形资产管理)、LIVON(市场营销)、决战商场(全面经营决策)、苹果+桔子(非财务人员会计)等,让学习者亲身实战,模拟企业经营的方方面面,从所犯的各种错误中学习经营和管理。

 

  刚刚过去的2001年,企业人力资源管理受到极大的重视,也得到长足的发展,盛事连连,声势浩大,堪称"企业HR年"。

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