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管理制度范本:用放权达到效率的提升

  能够让商业忠告类图书一致认同的观点并不多,但它们几乎都会给高管提供这样一条忠告:专注于大的事情,将细节交给团队。

 

  但我在整个职业生涯都采取了截然相反的做法。而且我相信,我到目前取得的成功,很大程度上要归功于这种管理制度范本方法。

 

  最近在与一些年轻CEO们合作时,我强烈建议他们尝试一下我“关注小事”的管理制度范本方法。虽然这似乎有违常识,好像我在诱惑这些CEO变成最可怕的怪物——微观管理制度范本者。但实际上这种方法会带来相反的效果。事实上,我发现这种管理制度范本方法能够建立起员工的信任,让最优秀的员工有最好的表现,并且最重要的是,它有助于建立一支高效的团队。

 

  首席执行官,尤其是公司创始人,往往发现自己在两种相互矛盾的冲动之间左右为难。一方面,他们渴望找到“A+”员工,凭借他们的非凡魅力将公司带到新高度。另一方面,许多CEO对于公司各个方面如何运营有清晰的愿景,带有一种邪恶的完美主义倾向。这意味着,他们往往会忍不住诱惑,参与到公司运营的每一个细节,而不是向他们花大力气聘用的人放权。

 

  换言之,CEO在进行微观管理制度范本。而这将不可避免地导致公司上下滋生沮丧情绪,士气低落,甚至陷入瘫痪。那么,“关注小事”的管理制度范本方法,如何实施才能奏效?

 

  在我创办的第一家公司开始迅速发展之际,我希望在不削弱员工独立判断能力的前提下,遵从自己内心的完美主义冲动。团队成员的确可以利用自己的独立判断(往往也更加明智)来完成工作。我的想法有其优点,可以避免“委员会设计”的陷阱——“委员会设计”通常只会产生令人沮丧的、打折扣的解决方案。但我的团队总是把我的想法理解成“宗教法令”,他们要么放弃工作自主权,盲目遵从,要么感到愤怒。因此,我与所有管理制度范本者达成了口头约定,详细说明了我会听从他们的哪些决定(大多数),以及我会特别关注哪些细节(只有少数)。

 

  例如,重新设计网站时,我会授予设计与营销团队决定网站结构、布局和页面流程的权限。毕竟,我之所以聘用他们,就是因为他们是这方面的专家;我希望他们感觉自己拥有把工作做好所需要的自主权。

 

  但在配色方案、图形风格和字体方面,我保留了一票否决权——没错,我对设计有一点热衷。他们会提前把决定告诉我。这让我有机会定期了解项目进度,但又不会打扰到团队的工作。如果项目偏离了方向,我会提前知道。

 

  随着时间的推移,我在与管理制度范本者达成的“契约关系”中增加了一条重要的补充条约。对于任何我要求参与的细节,我承诺及时做出反馈(通常是48小时,甚至包括周末)。如果我没有按时反馈,意味着我放弃了以后推翻他们的决定的权利。

 

  我的管理制度范本层非常喜欢这个补充条款。这表明我尊重他们的时间和权威,也让他们对我有权一票否决的细节进行认真思考。如果我没有及时反馈,那便由他们自行决策。并且,因为我不会成为团队的阻碍,他们可以保持更高效的进度。在其他公司,员工就像人质一样,往往不得不无所事事地坐等老板来拍板,这让我很吃惊。每个人都要忍受这种情况的折磨。

 

  在我的职业生涯中,我能列出许多例子来证明“关注小事”的方法是有效的。其中一个例子是在互联网时代,公司计划为一次大规模产品发布会举行新品发布派对,正常情况下,这种活动应该由人力资源部或社交委员会组织。有人提出,我们可以在旧金山巨人队(SanFranciscoGiants)棒球场的豪华套房举办一场盛大的派对。但我不认同这样的想法。我们是一家生气勃勃的初创公司,不需要这种无聊的暴饮暴食,这是那些在经济上更加成功(也更无聊)的公司才会选择的方式。此外,一间套房只能容纳几十个人,这也意味着派对将是一场独家活动,而不是我想要的那种盛大的“朋友和家人”活动。

 

  因此,我决定密切参与活动策划。最后,我们买了100多张露天看台球票,租了一辆In-N-Out汉堡卡车,在停车场举办了一场即兴的派对。美味的汉堡,冰凉的啤酒,活力四射,而且成本更低:派对非常成功,甚至成为公司未来举办活动的典范。之后,我决定将公司派对和培训,纳入我需要关注的细节之列。

 

  在大事情上给员工足够的自主权,但在一些小事情上参与细节的管理制度范本,这既能让我纵情于做好小事情的痴迷,又能使明星员工有出色的表现。我承认,通过放权来获得控制权,听起来有一些矛盾,但不妨尝试一下。你会发现,它对你同样有效。说到这里,希望这篇文章也不例外……嘿,这可不是我想要的字体!

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