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企业在进行绩效管理工作体系时的考量

  已经是社区多年的老朋友了,多年来都在关注,看到论坛里朋友也越来越多,人气也越来越高,十分欣喜。最近在国内大型招聘网站上,不断有绩效总监的高端岗位发布,让我对我国企业的发展充满了信心。趁着内心的激动,忍不住凑了个热闹,暂时成为了我们绩效管理工作体系板块的实习版主,也是希望能和朋友们有更多的机会去探讨绩效。

 

  绩效管理工作体系,理念重于技术,我最不能接受的是谈到绩效必谈KPI的HR,作为制度设计者,要知其然更要知其所以然。看到无数的帖子都是在求行政部门的KPI,求总裁办的KPI,求研发的考核方法,觉得有责任也有必要和大家聊聊绩效的理念,聊聊关于绩效管理工作体系的原理。

 

  当然,看到这个帖子的朋友,希望是真诚的对绩效感兴趣,能怀着探讨和相互学习的态度去看待,我不会说我说的就是对的,但是,绩效,说它是管理艺术比说它是管理技术更恰当,那么艺术和技术的最大区别是什么?技术可以复制,艺术是不可复制的,艺术没有标准,没有正确和错误之分,只有符不符合审美观,人的审美观不同,对不同艺术品的认同也会不同,就如同绩效管理工作体系制度,没有一个制度是可以放之四海而皆准的,同一个行业同一个地域同一个发展阶段,考核制度也是不同的,如果您是反理论派,或许我这篇文章并不适合你。

 

  我说看到企业重视绩效管理工作体系就看到了中国企业的希望,或许有的朋友会不屑,先不忙撇嘴,且听我的分析,你应该会认可我的看法。

 

  谈绩效管理工作体系,不能不谈绩效。什么是绩效?绩效是企业的利润?企业的社会地位?股东价值最大化?企业文化?员工满意?人力资源?资金流?物流?信息流?KPI?BSC?这些答案都是我在培训的时候学员们给我的答案,五花八门什么都有。

 

  学术的概念有三种:1)绩效是员工的行为过程;2)绩效是员工的工作结果;3)绩效是员工的行为过程和结果的结合。

 

  那么,到底什么是绩效?我的答案是第三个。企业要绩效,要注重过程也要注重结果。企业的绩效,有两个层次,一个是组织绩效,一个是岗位绩效。为什么要这么分?我做一个比喻,我们去医院看病。医生首先会根据身体的症状,初步确定是我们身体哪个系统出问题了?呼吸系统?内分泌系统?消化系统?假设确定了是内科出了问题,内科医生再根据你的病因来确定是肝脏还是肺部的问题?然后会让我们做一个胸透还是做个磁共振,确定是哪个器官出了什么问题。那么,人体内部系统的划分,就类似于组织绩效的划分,系统内部每个器官就比如我们企业里的每个岗位。

 

  花了许多的笔墨探讨绩效的概念,我相信有朋友看到这里已经在心里怀疑我是不是专门玩概念的学术派?试问一句:制定绩效管理工作体系制度的时候,有多少人会先在内心刻入这个概念后再行动?我的经验告诉我一个答案:绩效考核实施成功者,内心时刻记得这个概念,失败者,从开始设计制度的时候就已经把绩效是什么都抛到脑后了。

 

  第二个需要明白的问题:为什么要做绩效管理工作体系?

 

  纪伯伦说的:我们走得太远,以至于我们忘了我们为什么而出发。我在这里说这句话,并不是卖弄自己,而是谈及绩效管理工作体系中最重要的一个问题:企业为什么要进行绩效管理工作体系?前面这句话就揭示了企业推行绩效管理工作体系为什么会失败的最根本原因。

 

  绩效管理工作体系,在很多企业被称为绩效考核,绩效考评,绩效评估等等。其实,对于其他制度,具体叫什么并不重要,但是对于绩效管理工作体系,名字一改就改了方向改了结果了。绩效管理工作体系,是由四个环节组成的闭环系统,从绩效目标的制定,达成目标的确认,到绩效任务的实施和辅导,再才能到绩效考评,最后是绩效反馈与改进。这四个环节其实很多朋友也很清楚,问题就是业务部门不重视,前面两个和后面一个环节被忽视,大家最重视就是考核,我不知道是不是受中国教育体制的影响,企业的领导很享受考下属的过程,下属也只重视被考之后的结果,看看自己到底结果如何?让我不禁想起学生时代那句:考考考,老师的法宝,分分分学生的命根。对于企业的考核制度,是不是也是这样的呢?为什么工具的使用与工具设计初衷出入如此之大呢?目的。绩效管理工作体系是企业管理的工具,其目的是通过一轮一轮的绩效计划到绩效改进的循环,通过螺旋式的上升达到企业整体目标的达成。而我们的企业在进行绩效考核的时候,想的是什么?员工不听话,下属不好管,工资不好定,弄个尚方宝剑在手上,再难管的员工见到我这绩效考核的尚方宝剑也得服软,出于这种目的而设计的绩效考核制度,我一直认为是先天不足后天畸形。

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