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影响中国式管理进步的罪魁祸首

  如同娱乐圈一样,在大陆的企业管理咨询、培训界,一批来自台湾的授业解惑者,挟他们先行大陆一步与欧美市场经济接触而拥有的先声夺人优势,获取了相当的市场份额。 
 
  他们最为活跃的领域有三:
 
  一、基于流程和制度层面的生产力促进、品质改善、精细管理等。客观地讲,这不但是台湾企业的强项,而且也是大陆企业真正需要向他们学习和跟进的。 
 
  二、基于场景设计和氛围营造的励志和团队之类的培训。姑且不论其实际效果如何?仅仅是看一下他们常常先扯上一面欧美同行的大旗,谁谁的弟子;再自封或互捧一个什么华人世界的领袖或大师名号,然后便粉墨登场的江湖老套,也就知道得八、九不离十了。 
 
  三、基于对传统文化糟粕进行简单的移植和粗鄙包裹的理论滥造,其典型人物和代表作即为曾仕强的“中国式管理”。这样的企业管理垃圾由于给无数大陆企业熟门熟路的“老板与伙计、主人与奴才、忠臣与奸臣、皇帝与太监”游戏披上了神圣的理论外衣,并牵强附会于台湾著名企业的成功案例,因而具有相当的欺骗性。如果我把曾仕强列为影响大陆企业进步的最大罪魁,则一点也不为过。 
 
  有关曾仕强的“中国式管理”,我早在2008年的时候就有过系统批判,今附录于后,以飨读者。
 
  作者赵伯平:上海硕智企业管理咨询有限公司
 
  紧攥着一堆大得吓人,阔得可怕高帽子在手的台湾曾仕强先生,单凭一个“中国式管理”的名头,便不费吹灰之力,在自尊诉求强烈的大陆企业界惊起“哇”声一片,这不能不说是颇具中国特色的一大奇观。 
 
  因为有了这一奇观,所以我们深感中国企业老老实实向西学的障碍重重。因为有了这一奇观,所以我们深感让一个本来不值一提的陈词滥调,让一个换汤不换药的“中学为体,西学为用”露出其庐山真面目就变得很有必要。沸沸扬扬的“中国式管理”究竟为何?敝帚自珍的曾仕强先生如是说(我在此郑重申明,虽然很想将曾先生的大作一字不漏的陈列出来,但限于篇幅,只好载其概要,并非故意的断章取义,以下摘自曾先生的《中国式管理》一文): 
 
  “什么是中国式管理?
 
  科学无国界,从管理科学的层面来看,管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学,譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异,各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察,大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以,从管理科学看,没有中国式管理;从管理哲学看,又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。 
 
  中华文化,以孔、孟为主流,掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的,在其注重‘务实’、‘中庸’,以及‘不执着’的态度。这同时也是中国式企业管理的三大特征。 
 
  如果我们把一个企业大略划分为三个阶层,则有:执行层首重‘务实’,只要大家脚踏实地,按部就班,实实在在遵照既定的计划去执行,便见功效。
 
  管理层除了务实之外,尚须‘不执着’,因为企业内外环境不断变迁,如果凡事依例而行,固执以往的经验,必然无法因应时、空变化所产生的种种压力,为了权宜应变,以求制宜,就应该‘不执着’,这是中阶层主管最重要的一种素养。 
 
  决策层既务实又不执着,仍然不足以保证所有决策皆合理,必须切实把握‘中庸’的道理,务求在变化多端的各种状态中,达成其合理的决策。
 
  可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’,一层比一层困难。‘中庸之道’,代表中华文化的精华,可以说是儒家融合道家思想的的结晶。中庸之道的管理,亦即‘中道管理’,就是现代所倡导的‘合理化管理’。 
 
  既然中国式管理即为‘中道管理’,我们不妨称之为M理论。M即‘人’(man)、‘中庸’(medium)与‘管理’(management)的字首。中国式管理重人,也重视中庸之道,刚好都涵盖在内,尤其从字形看来,它更是左右均衡,十分切合‘中’的特性。 
 
  中国式管理的的三大观念支柱
 
  中国式管理强调变动性,或者说是弹性。这很适合中国人的特性,但它已经具有通用价值,超越了文化与传统。由于不确定性和内外部环境的快速变化,完全没有弹性的科学管理或制度化管理难以适应,西方也不断出现了弹性较大的管理理论,如情境领导、权变理论等等,强调根据不同的情况采取不同的措施,而不是固守单一的方式或预先确定的制度。 
 
  中国式管理的第一个观念支柱——‘太极思想’。太极是一种自然流行的状态。大禹治水重在疏导,让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于,认为事情本来就是这样,然后以怎么样都好的心情,以自然的方式自得其乐地顺势行事。中国人做事,看起来好像不十分认真,实际上是用心而不紧张。这样的做事方式,看似悠闲,却变得越来越重要,因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作,过分紧张反而不利于发挥。 
 
  中国式管理的第二个观念支柱——‘把二看成三’。受西方的影响,现代人思维喜欢二分法,把事情分成两个部分,譬如把管理分为人治、法治,认为其中一个对,而另一个不对。但这是理想状态,没有哪个组织完全是人治,也没有哪个完全是法治,纯黑和纯白之间总有着无数种灰。西方学术界有一种说法,‘二分法是必要的罪恶。’中国式管理却是‘把二看成三’,规避这种‘必要的罪恶’,二分法看起来简单明了,但实践中大家都知道,真理往往不在二者之一。中国人擅长把二看成三,以‘二合一’来代替‘二选一’。 
 
  中国式管理的第三个观念支柱——‘中庸’,中庸即是合理。许多人把中庸之道理解错了,认为是一条道走中间,不敢偏左也不敢右。其实,中庸之道不是走中间路线也不是不走极端。中庸是该走极端就走极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样。朱子说:‘无一事不合理,才是中庸’。我认为中庸之道应当更名为‘合理主义’,这样它的真正用意才清晰。 
 
  顺应中国人性
 
  中国人的基本理念,说起来相当简单,做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微,稍为不留意,就会‘差之毫厘,失之千里’,走上偏差的途径。
 
  一、和谐绝非讨好。
 
  一般人的错觉,总以为‘中国人喜欢被讨好’,只要肯用心去讨好中国人,自然左右逢源,什么事都办得通。其实,中国人最不容易讨好,因为我们的警觉性很高,遇到有人讨好,立即提高警觉:他为什么对我这么好?因而怀疑他究竟安的是什么心。以致‘心里好笑’,处处加以防备。中国人喜欢和谐,用和谐的途径来解决问题。和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑,因为和谐绝对不是讨好。 
 
  二、看开而非看破。
 
  看开不是看破,一切都看破,就会消极而退缩。一切都是空的、假的,我们心理明白;但在未破之前,仍旧把它当作真的。等不等得到、获不获得成,根本无所谓,却能够‘当一天和尚撞一天钟’,兢兢业业地撞下去,叫做看开。中国人主张‘尽人事以听天命’,便是看开的表现。任何人看不开,就会只许成功不许失败,苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九,哪里受得了?人既不可以‘看破’,一旦‘看破’了便无所争,失去竞争的原动力;但又不能‘看不开’,否则只许成功不许失败,遇挫折就陷入僵局,依然通不过。看开而不看破,乃是‘不争之争’的最佳原则。 
 
  三、圆通绝非圆滑。
 
  ‘圆通’和‘圆滑’在过程中看起来,完全一模一样,都是不断地‘推、拖、拉’。但从结果来看,却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题,叫圆滑。推、拖、拉的结果,把事情圆满解决,便是圆通。过程相同,结果完全不同。中国人非推、拖、拉不可,如果一味认为推、拖、拉是坏事,那就会到处看不惯,甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉,把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步,才是真正的圆通。 
 
  四、尊重而不盲从。
 
  例子:我经常向总经理们提出这样的问题:‘如果您讲什么,干部们总是百依百顺,您觉得怎么样?’他们几乎没有例外地表示:‘不好,这样不好。’追问原因,则会得到同样的答案:‘我迟早会被这些人害死!’如是又问这些总经理:‘如果您讲什么,干部老是有意见,您觉得怎么样?’他们则会回答说:‘那怎么行,存心要捣蛋,那还得了。’ 
 
  总经理最欣赏也最放心的干部,是那些应该听话的时候听话而不应该听话的时候不听话,也就是听话听得合理的干部。部属有所听有所不听,才能得到上司的信任与赏识。‘有所听’是作用;‘有所不听’则是根本。我们深深懂得‘本立而道生’,因此更应该切实把握‘根本’的‘有所不听’,而不是处处留神‘作用’的‘有所听’。着重‘有所听’,就很容易落入唯唯诺诺的歧途。因为存心听话,就很难把握做到‘如果不合理,便不要听,的地步。时时以‘有所不听’为念,才能够不马上答腔应好,而冷静地听完、思考、判断,应该说好时才说出口,不应该答好时则不说话。换句话说:部属必须站在有所不听的立场来有所听,才能够确保‘听得恰到好处’的良好品质。 
 
  安人之道
 
  中国的先哲们一直强调‘安’。
 
  中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施,均以安人为衡量标准。利润固然重要,但是做一件事,除了利润之外,还必须思考股东、员工、顾客、社会大众是否会因此而安吗?如果安,所为就是正确的;如果不安,就要适时调整。 
 
  安,叫做大家好,员工好,股东好,顾客好,社会大众好。大家好,就是真正的安。
 
  安人始于修己,修己是整个管理历程的出发点。修是修治,把原本欠缺的地方修好,使原本优良的地方加强,让管理者以正己的面目出现在部属的面前,树立良好的形象。部属十目所视,自然很快有所知悉,起初会怀疑、试探,甚至考验,然后信心逐渐增强,产生良好感应,尽力在安的气氛中把工作做好。 
 
  管理就是管得合理。管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒。中国人有时候不要你管,但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管;当他做得不好、有困难时,又希望你管。这要看需要而定。管得太早,他听不进去;管得太晚,是马后炮;管得太多,他不高兴;完全不管,他就会乱来。但是,我们还是有一个重要的原则:合理的事情,大家终究会接受;如果不合理,大家就要抗拒,这就是适中。企业内外环境在不断的变迁,我们的决策也要随机应变、随时调整,才能因应内外环境的变化,而达到目标。 
  中国人最喜欢讲道理,但是,跟中国人讲道理也最难,你说东,他就说西;你说西,他又说东。中国五千年的资料非常丰富,随手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的,而是相对的。因此,我们常说:‘公说公有理,婆说婆有理。’ 
 
  中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话,他会问:‘谁说的?’如果说他的错的人职位比他高,他就不讲话(实际上是申诉);如果说他错了的人职位与他平等,他就会说:‘好好好,我错了难道你就没有错’(我难看,也让你难看)。如果说他错了的人职位比他低,那人就彻底倒霉了(一脚把他踩到底)。 
 
  所谓合理不合理,要看在什么地方,在这里合理,在那里就不一定合理,合理不应该用主观来认定。主管说了就合理?那样训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理?太霸道、太专制,结果人才跑掉了,留下的统统是奴才。专家说了就合理?专家有真的有假的,而且专家有时也会骗人。员工说了就合理?员工的要求无止境,永远不会完全满意。 
 
  因此,合理应该是客观的,应该用科学的方法,找出什么叫做合理。例如绩效评估,绩效评估要包括三个基本因素:一是评估的基准;二是责任的归属;三是责任落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见,中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具,但是,最重要的还是:高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观,多听听大家的意见,多协调各部门的立场,这样才能逐渐合理化。 
 
  我国管理思想,以儒家为主流。孔子‘摄礼归义’,更‘纳礼于仁’,构成‘仁、义、礼’一贯的思想体系。絮矩之道的推行,也就是处理好我们常说的‘情、理、法’的关系。 
 
  ‘情、理、法’以‘法’为基础,一层一层向上提升,任何组织,都应该以‘制度化’为实施管理的起点;组织成员,共同以‘崇法务实’为基本的行为规范,一方面自己守法,一方面也要发挥道德勇气,以反抗不法的行为。制度化管理,重点即在大家共同守‘法’。但是制度由人创立,亦由人改订,看起来好像固定,却仍随着人事而变动。制度初订立的时候,必有其外在的需要与内在的用意,此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜,那就会僵化,形成官僚管理,难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜,必须‘应时而造道’,依‘理’变‘法’,把‘制度化’提升为‘合理化’。 
 
  管理者一切求合‘理’,必然合‘法’,如果出现合理而不合法,便证明此‘法’已不合时宜,有修订的必要。事实上,管理是离不开人情的。空喊‘制度’而未能‘合理’,即是‘恶法’。标榜‘合理’却不能为同仁认定,便是未得人心,有违人情。典章制度日久疲弊,变成形式而缺乏真实的生命,仅仅具有束缚作用,就会和人性发生冲突,造成矛盾。管理者动机不纯正,再合理的规定,大家也看成不合理。 
 
  ‘情’必须以‘理’、‘法’为基石。许多人从表面上观察,认为中国人是讲‘情’的民族。其实,中国人所看重的,乃是可贵的‘合理的情’;中国人所十分厌恶的,实在就是‘不合理的情’。情理合,才是纯真的‘情’。中国式管理具体说来,便是‘情、理、法’的管理。 
 
  所以,在中国式管理中,情、理、法是一个不可分隔的架构。法是基础,离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩,大家都要崇法务实。国有国法,家有家规,公司也典章制度。规矩如果定的合理,大家就乐于遵守。制度要时时求其合理,才是合理化的管理。 
 
  中国人又认真,又不太认真,这是有道理的。东汉以前多说‘道’,东汉以后多说‘理’。中国文化特别重视道理,中国人常用道理来批判一切。‘这是什么道理’、‘看起来各有各的道理’、‘岂有此理’,可见中国人很重视理。天有天道,人有人道,道不会僵化,比较可以变通。天有天理,物有物理,而理是不变的。物比较没有变化,人却有变化。因此,管物比较可以科学化,而管人就要相当艺术化。 
 
  理是可以变动的,粗理很好讲,细理不好讲,微理就更难分得清。宏理犹可讲,妙理不可言。理多半是相对的,但是很多人都认为自己绝对有理,因为:人喜欢把道理往自己这边拉,而不喜欢把道理推到那边去。不要自以为是,要多听听大家的意见,多沟通,从而找到最适当的这才叫合理。情,是从理提升上来的,情、理、法是规矩。理就是合理,规矩要订的合理,大家才会遵守。但是什么叫合理,很难说清,因此,就要各凭良心,人们常说:‘你凭良心才合理,合理就合法’。日本的工厂里常有一句话:‘品质从良心来’。美国的科技超过日本,但为什么竞争不过日本?主要是日本的工厂里没有监督层,整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督,他会凭着良心认为‘这个产品是我做的,我就要做好。如果做不好,将来流程到下一个工序,人家发现是我做的,我会很惭愧。’所以,如果我们不能把良心发挥出来,这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的。 
 
  合理不合理,很不容易认定。一切凭良心就会合理,合理自然合法。所以,从凭良心开始,而做到合法的地步,这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。情,是彼此彼此,互相互相,用情来讲理,大家才能够接受。情像中药的引子,就是讲理之前,彼此的心理建设。‘情’,是中国各地最宝贵的东西;‘孝’是子女对父母应有的情;‘忠’是部属对主管应有的情;‘理’就是表达情的一种方式,所以我们常讲‘君子发乎情,止乎理。’(引用完毕)” 
 
  看过了曾先生的“中国式管理”,我们不妨遵照他的意思来一个简明的归纳:
 
  首先管理有管理科学和管理哲学之分,从管理科学的层面讲,无中式、日式、欧式、美式之分;从管理哲学的层面讲,“大概谁也不会否定”中国式管理的真实存在(注意是“大概谁也不会否定”,而不是真的“谁也不会否定”),并且“中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念”。 
 
  其次中国的管理思想以孔、孟为主流,掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的,在其注重“务实”、“中庸”,以及“不执着”的态度。
 
  再次中国式管理亦即“中道管理”,亦即中庸之道的管理。曾先生认为许多人把中庸之道理解错了,中庸不应是一条道走中间,不敢偏左也不敢右,而是该走极端就走极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样(到底是曾先生在牵强附会于孔孟?还是许多人理解错了?自有公论),中庸即是合理,“中国式管理”即是“合理化管理”。 
 
  第四作为“合理化管理”的切入点就是要顺应中国人性。因为中国人最喜欢讲道理,管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒。但曾先生也不得不承认,一方面中国人的基本理念,说起来相当简单,做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微,稍为不留意,就会“差之毫厘,失之千里”,走上偏差的途径。 
 
  另一方面“跟中国人讲道理最难,你说东,他就说西;你说西,他又说东”,因而既不能凭主管、老板说了算,也不能以专家、员工说的为准。
 
  怎么办呢?曾先生的办法有两个:“合理应该是客观的,应该用科学的方法,找出什么叫做合理”。或者“一切凭良心就会合理,合理自然合法。”
 
  第五良心又从什么地方来呢?从“彼此的心理建设”、从“修已”、从“孝”、从“忠”等“中国各地最宝贵的东西”中来,“修己是整个管理历程的出发点。”(说白了也就是把四书五经中的“心诚、意正、身修、家齐、国治、天下平”转换成“心诚、意正、身修、家齐、企业治、员工股东顾客社会大众安”)所以,一切从凭良心开始,而做到合理合法的地步,正是中国式管理行得通的途径。 
 
  据曾先生自己说他是曾国藩的后人,而曾国藩又几乎被神化为践行儒家理念,内圣外王的顶级高手,这么一来,也就难怪曾先生要不遗余力地扯出“我国管理思想,以儒家为主流”的谬论了。
 
  第六中国式管理的三大特征:“务实”、“中庸”,以及“不执着”。
 
  第七中国式管理的三大观念支柱:“太极思想”、“把二看成三”、“中庸”。
 
  第八中国式管理的最大特色:安人。“安,叫做大家好,员工好,股东好,顾客好,社会大众好。大家好,就是真正的安。”
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