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企业究竟要不要做人才管理制度体系盘点?

  确实,人才盘点是个很好的管理制度体系工具,对战略实施和组织发展都起到很好的支撑作用,像GE、联合利华、联想等领先的公司一直都在实践。目前市场上也有很多关于人才盘点的专业书籍,详细介绍了如何操作人才盘点(How),所以技术不是问题。

 

  但是,我个人认为大家首先要搞明白我们为什么要做人才盘点(Why)。同时,我还认为并不是所有公司都适合做人才盘点。

 

  在讨论之前,我们首先要明确一下什么是“人才盘点”。我所理解的“人才盘点”,全称是组织与人才盘点(OrganizationandTalentReview),是对组织结构和人才进行系统管理制度体系的一种流程。在这个流程中,通过对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的招聘和继任计划、以及关键人才的识别、发展、晋升和激励等问题进行深入充分的讨论,并制定具体详细的解决方案和行动计划,确保组织有高效的结构和适合的人才,以落实业务战略,实现可持续成长。

 

  为什么要做人才盘点

 

  先来看看人才盘点究竟能帮助公司解决哪些问题,我们先自我评估一下这些问题是不是公司当前最急迫要解决的?如果是,那可以考虑开展人才盘点;如果不是或没想清楚,那就建议大家先考虑清楚再行动。

 

  1、确保组织能够支撑公司的业务战略

 

  很多同行以为人才盘点仅仅只是针对人才的,其实人才盘点的起点是对于组织的盘点。我们首先要明确“基于公司未来的战略目标,究竟需要怎样的组织架构、岗位如何设计、职责如何分配”,然后再考虑相应的人才问题。

 

  以笔者所在的公司为例。在2013年之前,公司的主营业务是网络游戏的研发和运营,行业排名第三。经过对行业生态环境的分析,我们发现一个很残酷的现实——渠道商(如QQ、百度等)赚取了产业链中的绝大部分利润,像我们这样的研发商和运营商的利润越来越低。通过一段时间的反复思考和论证,公司确定了一个新战略——以现有游戏业务的利润去建设海外网络渠道,然后通过这些海外渠道在全球推广游戏。

 

  这里不过多介绍公司战略的具体内容,只是想说明为了确保公司的新战略能够落地,通过人才盘点可以为我们的组织架构和人才需求与配置等方面的调整指明方向。比如在组织架构上,我们会在原来的游戏BG基础上,新增移动互联BG和海外BG,同时也为新增BG设计了相应的岗位/职责和HC等。

 

  2、了解人才现状

 

  通过上面提到的组织盘点,我们明确了组织架构和人才需求,然后我们还需要有效掌握当前的人才现状,从而发现需求和现状之间的差距。

 

  了解人才现状,主要是了解人才的数量、绩效、素质和潜力等。我们需要知道目前哪些岗位的人才是充足/不足的,或是现在充足但未来会紧缺;哪些人才胜任/不胜任目前的岗位,或是可以承担更高层次的职责。

 

  同时还需要关注关键岗位的继任计划情况(即关键岗位的人才梯队),评估出每个管理制度体系(或专业)层级的人才储备完整度。

 

  3、识别高潜人才

 

  识别高潜人才是人才盘点的核心内容之一,既是人才梯队建设的基础,又可以明确重点培养的对象。

 

  关于如何识别高潜人才,我曾写过一篇文章《HR,你竟然还没开始投资高潜人才》发布在微信公众号中(HQD-TD),感兴趣的朋友可以关注一下。

 

  识别高潜人才最值得注意的就是评估标准和工具的问题。我知道很多企业说是有标准,但很多都只停留在一些口号或概念层面上,在内涵和行为层面并不明确,这导致不同的管理制度体系者对同一个人才的判断会产生很大的偏差。

 

  但在人才盘点的过程中,管理制度体系者们会对一个员工的领导力、潜力等要素开展充分的讨论,这个过程有助于公司不断澄清和统一人才标准。

 

  4、指导人才发展计划

 

  在人才盘点中,我们会对人才进行综合评估,包括业绩、领导力、潜力、经验等。根据这些评估结果,并结合人才个性化的职业发展规划,我们为关键人才或高潜人才量身定制发展计划。这样的发展计划针对性更强、有效性更高。

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