柯克帕特里克于1959年提出了用来评估拓展培训的四层次经典评估模型，也是迄今为止国内外运用最广泛的评估模型。该模型提出了评估培训效果的四个评估层次：反应层、学习层、行为层和结果层。可以将前三层对应的培训评估指标划分为情感结果、认知结果、技能结果。结果层对应的评估指标可以划分为员工的具体行为表现与企业的投资回报。（见表）
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评估层次 |
评估指标 |
评估内容 |
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反应层 |
情感结果 |
对培训的满意度、对企业文化的态度等 |
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学习层 |
认知结果 |
企业规章制度、销售原理、绩效评估的步骤、面试技巧等 |
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行为层 |
技能结果 |
操作技能、倾听技能、教练技能、演讲技能等 |
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结果层 |
员工的具体表现 |
缺勤和事故有无减少、创新项目有无增加等 |
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企业的投资回报 |
培训成本、绩效考核结果、经济增加值等 |
正确使用拓展培训的评估方法
要使评估客观而有效地进行，使培训质量能够更真实地反映出来，就必须有针对性地运用多种具体的评估方法与手段。而评估的最终目的就是要获取员工、企业各方面的反馈，找出问题所在并制定出合理的对策，进而指导实践，进行有更高质量的培训。（见下表）
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评估时段 |
评估方法与手段 |
反馈指标 |
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培训前 |
问卷调查、访谈 |
员工对培训的态度、看法、意见和建议等 |
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培训中 |
观察、讨论（集体交流） |
员工参与的热情和积极性、影响培训进展的因素等 |
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培训后 |
反应层 |
问卷调查、访谈、观察 |
员工对培训的态度、对企业文化的态度等 |
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学习层 |
报告、笔试 |
对企业规章制度的认知、对知识的掌握和利用情况等 |
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行为层 |
技能测试、观察、绩效考核 |
员工具体操作技能、合作意识、倾听技能和演讲技能等 |
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结果层 |
观察、绩效考核、对比分析 |
员工工作热情、奉献精神、企业运营情况等 |
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