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传统企业管理培训如何才能做到“有用”?

  传统企业管理培训到底有什么用?如何做到有用?这一直是管理培训界比较关注的问题。

 

  那管理培训有没有用谁说的算?

 

  首先,各业务系统、各部门领导说了算,企业大学应努力成为帮助他们提升绩效、改进管理的工具;

 

  其次,学员说了算,在企业大学中学到的知识和技能,要能够运用到他们日后的工作中,对他们的实际工作有所帮助。

 

  传统企业管理培训关注的重点是“培训课堂”,而管理培训要想实现“有用”必须关注“培训课堂”的上游和下游,即“培训选题”和“培训成果”。因此,各企业大学、培训部门为达到管理培训的“有用”需着眼于以下两个方面。

 

  选题精准,切中要害

 

  某学员在课堂上对老师说:“我觉得好无聊,你们怎么还在讲这些老掉牙的企业案例?我几年前就在网上看过了。”

 

  某经理听了该企业邀请的一位知名教授的讲课后说:“我再也不去上这种课了,我只想解决一个问题,他整整讲了一天,我的问题还是没能解决。”

 

  在网络发达、信息过剩且时间稀缺的今天,管理培训到底该讲些什么?纵观中国传统企业管理培训的现状,把“有用”作为校训并真正做到“有用”的企业大学少之又少。其问题之一是滥讲通用知识,忽视针对企业当前问题的精确诊断;忽视针对个人具体问题的分析与解决。

 

  因此,传统企业管理培训选题要“精确制导”,要能够精准解决企业当下存在的问题。培训选题决定了管理培训的价值,没有“精确制导”就是对牛弹琴,低效的“有用”也是无用。

 

  领导关注的问题

 

  各业务系统、各部门领导对企业目前所遇到的重大问题有切身体会,他们更具有全局观,能准确把握“讲什么”的问题。

 

  因此,企业大学或是培训部门应形成与各业务系统、各部室领导定期沟通的机制,通过与中高层的调研访谈,了解目前企业内部关注且迫切需要解决的问题。

 

  学员共性的问题

 

  学员工作中普遍存在着共性问题,如果不能及时解决,就会对组织造成很大的伤害。因此,可以通过问卷、访谈等形式了解学员当前工作面临的难点,从中发现共性问题,并策划相关课程,从而推动共性问题的研讨和解决。

 

  企业发生的问题

 

  传统企业管理培训选题不能完全依赖于访谈,还要建立独立的问题追踪渠道。以第三方的视角,客观地去观察企业发生了哪些问题,评估这些问题对企业的伤害到底有多大,从中确定可以通过管理培训得到解决的问题。

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