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企业管理培训产生绩效,如何解?

  通常,业务部门与管理培训部门在看法上总是存在差异。业务部门认为,培训和业务是两件毫无关联的事,一切要以业务为先。管理培训部门却认为,企业对培训的重视程度不足,培养员工的能力是帮助业务提升工作效率的有效手段。

  这种差异产生于关注点的不同:业务部门关注的是以提升或改善业务现状所获得的收益;而管理培训部门更关注的是学习目标,帮助员工提升个人能力。要平衡这两者的关系,关键就是企业管理培训产生绩效,将业务与管理培训相结合。

  若想将管理培训与业务相结合,打破部门间的壁垒,就必须找到突破点:培训的重要性取决于企业对员工成长和发展的重视程度,而业务部门能否积极配合与响应培训,在于培训部门能否协助业务部门解决问题。所以,培训经理必须抵达业务的第一线,了解所有的问题与挑战,让培训目标从业务的实际问题出发,避免为了培训而培训。

  所以,企业管理培训产生绩效,首先要从业务收益寻找学习目标,销售部门是企业最关注的核心部门之一,销售部的员工也是企业最关注培养的对象。只有对员工的工作表现进行区分和判定,分析表现不佳的原因,找出知识和技能上的不足,才能让管理培训发挥最大效率。

  其次,培训的结束点不在课堂,而存在于实践工作中。多数传统培训重点关注10%的常规课堂学习,忽视了20%的交流学习和70%的实践学习。近几年,行动学习和私人董事会的在中国屡受追捧,极大程度地强调了70%的实践学习作用。能力培养的最佳模式实际包括:目标清晰的、与能力提升相关的工作挑战)、与背景相似的学习者相互交流的渠道与能力提升配套的学习内容。

  第三,“学习目标”与“业务收益”、“能够做到”与“持续做到”,这些就是“知道”与“做到”之间的差距。只有在学员的日常工作环境中,持续不断地强化和重复,最终才能固化成为日常行为。这一过程对培训管理者而言,充满了挑战:一是受训学员人数较多,二是缺乏对学员日常工作实际情况的了解。

  作为培训管理者,需要帮助直线经理监督并辅导学员,收集并检验员工行为和绩效因培训而产生的变化,作为考量效果最有效的证明。

 

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