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领导力管理培训依然是今天的重大难题

  对于人力资源工作者而言,领导力管理培训今天依然是个重大难题。作为HR,应该考虑的更多还是我们有没有选择对了人,对于对的人如何进行对的管理培训?

 

  1.选择对的人。不管是通过在实践中评估还是通过其他测评手段,选择的人一定是合适的,这样才能保证后期培训的效果。另外,候选者要有激情、动力和承诺来进行改变。

 

  2.采取对的方式。领导力管理培训最需要结合721理论。不是上几次课就具有领导力了。聚焦几项关键行为,通过在工作经验甚至是失败经验中总结反思;能够有人予以辅导和训练;接受各种挑战,勇于面对客观的评价。

 

  3.应用对的评估。没有反馈和反思就很难有进步。评估既是为了衡量培训的效果,也是为了让候选人看到自己需要进步的空间,并采取合适的方法改变。

 

  即使很多问题培训解决不了,但是能够发现问题也是有价值的。通过前期调研挖掘学员中除了胜任力以外的更多维度的问题,通过训中研讨或观察让更多的问题暴露出来。在以往的领导力管理培训中,总是能够发现一些高潜质的人才,他们积极发言、善于思考、乐于分享,他们成为了我们的粉丝。他们这种热情和动力也能激发其他的学员。相信通过一些教学活动的设计,这部分学员可以带动其他学员的成长。

 

  首先,任何一个学习项目甚至是课程背后都是企业文化。为什么这么说?因为课程里面涉及的从理念到技能再到知识,应该都是这个企业所倡导的内容。里面涉及到的行为要求都应该是基于企业的行为规范,这些都是企业文化的一部分。

 

  其次,企业管理培训中也可以传播组织的文化。学习项目中我们有大量的积分要求,比如参与互动、辅导员工、团队配合、积极创新等,这些都在传达着一种文化。

 

  最后,培训部门有能力塑造一种文化。培训部门是组织里面最容易边缘也最容易啥都能干的部门。尤其是每年多批次的领导力管理培训,我们在和大量的员工发生链接,我们会有不同的故事,会有大量的案例,会有营销的平台。

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