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企业如何做好管理培训规划?

  管理培训如今对企业来说是一项高回报率的投资,也是一种变相的福利,但在实际操作中,像把管理培训做好并取得预期的效果,可不是一件容易的事情。因为决定管理培训是否能够取得预期效果的并不仅是管理培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否,而是企业是否拥有成体系、良好的管理培训规划。

 

  要取得预期的效果,管理培训规划无疑是最关键的第一步。经过长期研究和实践,总结出了六个简单的步骤,企业可以通过这六个步骤去制订管理培训规划。

 

  管理培训规划步骤一、战略目标解读。首先人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读,简言之,就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么,以及为了实现这一目标所应具备的能力。

 

  在本步骤中,有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分,还有程度(等级)上的划分;对能力的类别进行识别很容易,但要对某些能力的等级进行识别则比较困难,因为未经验证很难量化,但可以通过同业对标的方式来确定参照系,并以此确定基于战略/目标要求下,对能力等级的要求。

 

  管理培训规划步骤二、人员现状评估。在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后,就需要对企业现有的人员进行能力的评估,以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。

 

  通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系,但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设,所以只能使用其他的方法,例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试,可以对全公司的员工进行相应的能力排查,从中找出存在明显短板的能力项,在锁定了有短板的能力项之后,人力资源部门就可以开始有针对性的制订管理培训方案了。

 

  管理培训规划步骤三、培训课程选型。企业里的管理培训课程通常分为三类,企业文化类课程,通用能力课程,专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程,主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程,例如office应用、沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些,通常是按照职位序列和职位族进行划分,例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。

 

  在完成课程的分类和选型之后,通常是由人力资源部门牵头,联合公司各部门,分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

 

  管理培训规划步骤四、课程/师资开发计划。不是所有的培训课程都有必要外聘讲师,也不是所有的课程都应自行开发,关键还是要看课程的类型。通常情况下,财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师,因为这些领域专业性极强,对讲师的专业积累和经历有较高的要求,而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历(尤其是跨行业经历),所以,这些类型的课程比较适合外聘讲师;而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师,因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高,外聘讲师的经验未必适合企业,更重要的是,企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力,完全可以内部复制和传播,这样更容易被员工接受。当然,如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距,那么最好的办法还是外聘讲师。

 

  对于课程开发计划,有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取,有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。从效果看,自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳,但是费用较高;外聘讲师的课程,针对性一般但价格较低,企业需要结合自身实际做选择。

 

  除此之外,对于课程的类型,多媒体教学+课堂讲授+沙盘演练的效果最为理想。这三种教学方式对课件类型也有不同的要求,大体如下:

 

  管理培训规划步骤五、建立管理培训效果评价机制。培训做的好不好,有两种视角去评价,一是现场反馈效果,二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是,后者才是企业应该关注的效果。

 

  企业耗费大量的人力财力物力对员工实施管理培训,其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。从这个角度出发,培训投入必须要换来一些回报(产出),否则企业的管理培训将会变得毫无意义。而对于管理培训的回报,其实可以分解成三种构成:观念与行为的改变,知识和技能的提升,业绩的提升。

 

  观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装,因此,观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价;知识和技能的提升可以观测而且易于评价,业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化(如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等)。

 

  建立管理培训效果评价机制,需要依靠两种途径+一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核,一项保障是测试记录。

 

  定期测试是指企业举办定期的技能测试,对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试,通常间隔半年比较合适;而绩效考核则是针对员工接受管理培训后所带来的业绩的改变进行测试,这直接关系到员工的收入和职位。

 

  人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案,以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类,以及培训结束后所参加的测试成绩,并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。

 

  总而言之,只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合,员工才会真正重视,否则很容易让培训变成走过场。

 

  管理培训规划步骤六、制订实施计划,制订费用预算。在完成了上述五个步骤的工作之后,就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本,还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。

 

  管理培训是一项长期系统工程,培训课程又如此多样化,所以还需要分清轻重缓急。因此,制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于:急用先行。

 

  以上就是企业管理培训规划制订的步骤,与大家共勉!

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