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管理培训效果不到位“漏斗效应”或从中作梗

  在企业管理培训过程中,往往会出现这样的状况:领导者订下的目标是100分,但到了培训经理那里就却成了80分,到部门就变成了60分,员工只剩下40分了,真正能够执行下去并能起到作用的,或许也就只有20分了。这就是人尽皆知的“漏斗效应”。管理培训效果往往不到位,或许是“漏斗效应”从中作梗。

 

  “漏斗效应”的特性

 

  漏斗的特性就在于“漏”,其所呈现的是一种“自上而下逐渐减少”的趋势,但这个不是问题的关键。关键的问题是——这种现象在企业管理培训中几乎无处不在。

 

  管理培训,如同一个项目,是有目标、有计划、有执行及控制、有事后评估的团队活动。

 

  很多企业管理培训都因为出现了漏斗效应,导致管理培训效果急剧下跌,我们知道像绩效管理重在过程,没有过程一定不会有好的结果,结果不行也一定是过程有问题,其实管理培训也一样,过程绝对比结果更重要。

 

  很多企业为什么要做管理培训,一方面是其根本着眼点是受训者的知识、技能、态度明显改善,并因此带来工作效率和效能的提高,产生明显的经济效益和企业文化效应。另一方面可通过管理培训,直接、最彻底地满足员工的自尊,自我实现的需要,充分释放潜能,有效调动积极性。总之,最重要的,企业要看到管理培训效果。

 

  “漏斗效应”的形成

 

  当员工无法有效的完成自己的工作时,就会形成工作压力,并在各方面表现出来。管理培训效果好真正体现在,通过培训,员工技能得到提高,工作压力减少,而工作乐趣提升,人员流动和流失明显减少,最终劳动力和管理成本降低。

 

  但是企业管理培训往往被漏斗效应而欺骗。例如企业管理者让中层管理人员参加培训,并通过培训,把知识技能传递给员工,此时就会出现漏斗效应,企业管理者的目的都是想通过这种全能培训,来提升全体受训者的管理实操能力,从而改变各部门员工的执行力,促使整体部门业绩的提升。

 

  这个重点在过程,然而很多管理培训情况都是文章开头所提到的状况,100分的目标受到漏斗效应的影响,“自上而下逐渐减少”为20分了。我想,很多企业的管理培训效果得不到保障,大多是都是这样被“自上而下逐渐减少”而慢慢“漏”掉了的吧。

 

  “漏斗效应”的解决办法

 

  一、第一个环节漏掉的20﹪(你心里想表达的100﹪,嘴上说的80﹪)。

 

  原因:

 

  ·没有记住重点;

 

  ·不好意思,没有表达出来。

 

  解决办法:

 

  ·表述前记录下要点;

 

  ·锻炼自己的表达能力。

 

  二、第二个环节漏掉的60﹪(你嘴上说的80﹪,别人听到的60﹪)。

 

  原因:

 

  ·你自己讲话时有干扰;

 

  ·他人听话时有干扰;

 

  ·没有记录。

 

  解决办法:

 

  ·避免干扰;

 

  ·记录。

 

  三、第三个环节漏掉的40﹪(别人听到的60﹪,别人听懂的40﹪)。

 

  原因:

 

  没有理解,不懂装懂。

 

  解决办法:

 

  ·向与会者强调重点、询问;

 

  ·问他有没有其他想法。

 

  四、第四个环节漏掉的20﹪(别人听懂的40﹪,别人行动执行的20﹪)。

 

  原因:

 

  ·没有办法;

 

  ·缺少监督。

 

  解决办法:

 

  ·共同制定办法;

 

  ·监督到位。

 

  管理培训效果想要达到预期效果,就必须解决“漏斗效应”。企业团队在解决“漏斗”的问题上还应该充分认识到“沟通就是影响力、沟通就是执行力”这个道理,对于重点的、有分歧的问题及时进行沟通,形成良好的工作氛围,消除沟通屏障。管理层、任务下达者应该及时向执行人提供他们所需要的信息,并在任务执行过程中不断进行补充和完善。

 

  员工在完成任务的过程中,首先要对工作内容有充分的理解和认识,并将执行过程中出现的突发性异常情况进行及时反馈。组织者要适时进行会议总结,如有偏离,及时纠正。团队内部只有达到良好的沟通和共识,管理培训效果的保障才算是真正走出第一步。

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