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企业培训管理的8种心理与4大误区

 

  企业培训管理是企业管理者组织员工共同学习进步的一种形式,培训是对企业员工的专业技能的培养,员工专业技能得到了提高,不仅员工自己得到了很大程度的满足,员工专业技能提高后会给企业带来更大的收益,但是很多企业并不愿意企业培训管理,很多企业者往往对培训产生一些误区。下面揭示企业管理者不愿培训的八种心理和企业管理者对培训存在的四大误区

 

  企业管理者不愿培训的八大心理

 

  一、迷信,迷恋,单相思,认为企业培训管理是灵丹妙药;

 

  有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业培训管理发展迅速,急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得"没有时间慢慢锻炼他们",恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把企业培训管理工作当作治病良药,药到病除,立刻为企业创造绩效。希望毕其功于一役,过分的迷恋企业培训管理的作用,往往导致事与愿违,企业是个大系统,小社会,病毒入侵的几率多,需要不断地调理,才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训,还要有其他途径。

 

  二、为培训而培训,好大喜功,面子意识大于效果意识,企业培训管理工作流于形式;

 

  许多企业在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业培训管理纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致,针对性不强,没有完整的系统性。培训不是为企业撑门面,适合的,才是最好的。人人都拿MBA,人人当职业经理人吗?花钱还得看对工作有没有实际效果,企业培训管理的后续跟踪和效果评估显得特别重要。

 

  三、患得患失,焦虑不安,害怕企业培训管理后员工流失得不偿失;

 

  不少企业培训管理者都有这样一个困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题,很多企业无奈地选择了这样的做法:只培训眼前必须的内容。这也成为了企业培训管理者们不主张培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查,员工跳槽的最大原因是"公平"问题,还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并使他们感受到被重用,他们就不会想离开。正如凯斯通公司的查克。麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。"度量决定了境界,所有的付出都先想着回报,付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议:培训后离开,要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式,让受培训者心理总有疙瘩,不但不感激企业,反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司,不可能会做出这样的举动,他们会尊重员工,让员工珍惜企业培训管理的同时,还想继续为公司服务。这才是高明。

 

  四、舍本逐末,轻重不分,关键的高层管理人员不参加企业培训管理;

 

  一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。企业培训管理的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。

 

  显然这种认识是病态的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。国外许多知名企业培训管理就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前,企业能不断向前发展才怪!

 

  五、自负自满,固步自封,认为企业效益好,什么都好,不需企业培训管理;

 

  目光短浅,只顾眼前,不未雨绸缪,计划未来,典型的自我欣赏,自恋症。花无百日香,日新月异的时代,变化太快,今天的效益好,并不能保证明天的持续效益好,据统计,世界500强的企业平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。中国的企业短命得更厉害,因而在企业经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训,能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工企业培训管理,可能会使员工的不适应增多,导致企业经济效益的下滑。

       六、悲观自卑,得过且过,企业效益差时无钱就不安排企业培训管理;

 

  有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不进行企业培训管理。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因!其因果链往往是:不培训——经营不好——更不培训——经营更不好,要打破这条因果链,走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过企业培训管理,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为盈几乎是不可能的。恶性循环的后果是,越来越没钱,越来越没有人呆,慢慢走向完蛋。

 

  七、六神无主,不知道企业培训管理是什么,社会流行什么就培训什么;

 

  一些企业的管理者喜欢赶时髦,对培训内容的选择不清晰,受媒体热点炒作的影响特别大,市场上在推广物流,就马上办一期"物流知识培训班";报纸上在宣传知识经济,就立即组织"知识经济研讨会";有的一听说要网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了,又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是,什么ISO9000研讨会、英语班,外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等,办了一期又一期,从表面上看,企业培训管理工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不理想。其原因是:组织者不了解企业的现状,不了解员工的需求,更不了解工作中的难点,这样的人力资源部其实压根就是混混噩噩,不知道自己是谁的。培训组织者的迷失,导致了培训的浮躁病。这种企业培训管理只重视表面的数量,不管培训的质量;只管场面面子和自己的所谓业绩,不管培训是否有针对性。

 

  八、小肚鸡肠,斤斤计较金钱,认为企业培训管理是一种成本,越经济省钱越好;

 

  目前许多企业经营者较偏重市场运作方面,特别是在广告投入上,不惜"一掷万金",渴望收到立竿见影的效果,却轻视了显效期较长的"培训"投资。这主要是有些管理者错误地认为:培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,因此,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少。而且还患得患失,害怕折本。

 

  企业管理者对培训存在的四种误区

 

  一、企业培训管理是人力资源部门的工作职责。

 

  人力资源部门在企业中的角色比较尴尬,高层不重视,中层不支持,基层不理解,就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层或许这样认为:企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,

 

  员工是人力资源部招聘的并负责培训的,员工素质不行是培训做得不好,所有这些问题不是我们管理人员的责任。“企业培训管理是人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。

 

  二、企业培训管理万能论。

 

  企业在重视企业培训管理的同时,也走入了另一个误区,那就是过分倚重于培训工作,认为培训是万能的,一旦出现经营管理危机,就会想到培训,把培训当成解救企业的万能钥匙。培训并非万能!培训只能解决“不能的问题”,解决不了“不为的问题”。企业领导不要将培训看成是万能的,对培训产生完全的依赖也是有害的,我们需要以一颗平常心对待培训。

 

  三、企业培训管理仅仅是一种福利。

 

  片面强调企业培训管理仅仅是员工一种福利的观念,忽视员工参加培训的义务性,造成员工漠视培训,想参加就参加,不利于培训绩效的提升。通常而言,福利是对主要利益的附加,例如对薪资的附加,常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等,既然是一种福利,员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训,员工参加培训都应该既是权力也是义务,因此员工有享受培训的权力,企业也有约束员工参加培训的权利。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中,让员工感受到的竞争压力,督促员工努力去学习。

 

  四、企业培训管理是中基层管理者的事。

 

  许多企业尽管重视员工培训,但只关注公司中基层员工的培训,忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到,对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。一些企业的管理者是从基层岗位上提拔上来的,尽管职位发生变化,但个人素质并没有太大变化,从企业长远发展的角度看,他们更应该加强培训,强化在企业培训管理、人力资源、财务管理、营销>市场营销等方面的理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训,员工素质得到全面提升,而管理者又蔑视培训工作,管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。

 

  总之,企业培训管理不是企业的一种成本输出,而是一种间接的投资,它是通过培训的人产生效果的,而且取得的效果是潜移默化的、无形的,员工素质提高给企业或者是社会带来的效益是间接的。企业培训管理是对人与知识的投资,这可能是世界上最昂贵的投资,不过也是世界上最有价值的投资,您获得的投资回报率也是最高的。

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